Ветерани на ринку праці: парадокс дефіциту кадрів
В Україні — 1,5 млн ветеранів і ветеранок. За прогнозами, після завершення бойових дій разом із сім’ями їх буде 5–6 мільйонів. Додаємо демографічні прогнози і — фактично кожен пʼятий буде ветераном або членом його або її родини.
Більшість сучасних ветеранів — молодші 40 років. Тобто це не люди «на пенсію» — це активна робоча сила.
І маємо парадокс:
- 74% роботодавців вважають дефіцит персоналу значною проблемою.
- Водночас 30% ветеранів, які вже не служать, не можуть знайти стабільної роботи.
Як це можливо?
Норвезький інститут досліджень миру у 2025 виявив: українці вважають «подолання психологічного впливу війни» топ викликом для ветеранів — більшим за доступ до житла і навіть за роботу. Люди побоються «важкого психоемоційного стану» ветеранів.
43% роботодавців при рівних навичках цивільного і ветерана свідомо оберуть ветерана. Проблема — не у відкритій відмові, а в прихованому страху.
«Суспільство сприймає ветеранів як інвалідів, покалічених і психічно нестабільних людей. Фактично суспільство само створює ситуацію, коли вважається, що ніхто не повернеться звідти здоровим», – цитує ветерана дослідження Skill Lab.
Робота для ветеранів – це благодійність?
«До якої функції належить, як правило, робота з ветеранами? – риторично питає Оксана Філоненко, директорка ГО «Центр зайнятості Вільних людей, яка понад 10 років працює з питанням працевлаштування ветеранів. – Це або бренд роботодавця, або корпоративна соціальна відповідальність. Про що це говорить? Що до процесу ставляться все ще як до більш соціальної функції».
Але таке ставлення і роботодавців і суспільства загалом нам шкодить. І створює парадокс, пояснює Тетяна Гавриш, правник, співзасновниця БФ «Здорові рішення»: «Ми вже усвідомлюємо дефіцит людей. Здебільшого люди, які лагоджять мережі, від вуличних до тих, що потребують інженерних знань, це люди 60 років. Бо хто вмів і вміє, служить. Тому нам треба створити умови, за яких вони [ветерани] захочуть жити це життя. А як це зробити, якщо система загалом, починаючи від кухонних родинних розмов і досвіду соцпрацівників маленькому місті, закінчуючи високими кабінетами, мають на підсвідомому рівні уявлення про те, що ми маємо створити їм піклування як пасиву, як жертві? Сьогодні трудове законодавство обмежує права у працевлаштуванні людей з пораненнями, певним рівнем інвалідності, в цілому ряді професій. це абсурд, 5-й рік війни. Усе, що є в нормативній базі – це месидж, закон, який не можна порушувати».
Люди переживають щодо ветеранів багато змішаних відчуттів: з одного боку соціологія показує, що люди з довірою ставляться до ветеранів, але бачимо й інші речі, каже співзасновниця правозахисної організації «Принцип» Любов Галан: «Спостерігаю за роботодавцями, які під виглядом турботи про ветеранів закривають свою потребу страху ветеранів. Частина населення відчуває сором, що не пішла [служити]. Якісь роботодавці вже витягують теми в стилі “будемо додатково їх [ветеранів] тестувати, вимагати медичні довідки, чи вони безпечні”. Це речі, які не налазять на голову. Але корисно це чути — можна вийти з бульбашки і зрозуміти, що фрази про те, що “ми всі вдячні”, розбиваються об реальний дискомфорт».
Та ситуація потрохи все ж змінюється, спостерігає Оксана Філоненко: «Коли запитую на тренінгу для роботодавців: “А для чого вам, як бізнесу, займатися адаптацією ветеранів?” — ще два роки тому переважно звучала соціальна складова і громадянська позиція. Зараз все більше звучить тема, що вони мають унікальний потужний досвід. І це дуже радує — розуміння, що люди вже змінюють цю оптику з “бідні нещасні” на “вони мають унікальний досвід і навички”».
До речі, ще одна несподіванка: ветеранам шкодять не тільки негативні стереотипи, а й ідеалізація. Це показало дослідження Університету Цинциннаті за участі 40 ветеранів у 12 організаціях, цитата з нього: «Коли колеги кажуть: “О, ти герой!” — і більше нічого, ти знову стаєш не людиною, а символом. Вони дізнаються, що я був у бойових діях — і відразу думають, що я або псих, або напівбог. Ніхто просто не запитує: а як ти?».
Як ветеран у колективі впливає на всіх
Ми шукали цільові дослідження про вплив ветеранів на робочі середовища, однак таких практично не знайшли. Є ряд дотичних, які можна накласти на наш досвід. Одне з найважливіших, які вдалося знайти – від Корнельського університету.
Воно показало: те, як компанія ставиться до одного працівника з індивідуальними потребами, впливає на психологічний стан усіх інших. Якщо компанія надала адаптацію людині — задоволеність і відчуття підтримки зростає у всьому відділі. Якщо відмовила — відчуття підтримки з боку роботодавця падає у всього колективу. Навіть у тих, хто нічого не просив.
Перекладемо на реалії: коли компанія відмовляє, скажімо, ветерану у гнучкому графіку через його потребу вдень сходити на реабілітаційні процедури, його сусід по робочому столу теж починає відчувати: «Тут мої потреби теж нікого не цікавлять».
І навпаки – компанія, яка вміє адаптувати умови для людини з травмою, сигналізує всьому колективу: «тут враховують індивідуальні потреби». Це підвищує психологічну безпеку, знижує вигорання і утримує людей. Є дослідження, яке показує: коли компанія створює психологічно безпечне середовище — 81% її працівників повідомляють, що робочий стрес не впливає на їхнє здоров’я. 81%.
Майже десятирічне дослідження показує: корпоративна культура на основі довіри і підтримки залишається одним із найважливіших чинників психічного здоров’я та благополуччя працівників. Порівняйте: у нездорових організаціях 90% працівників зазначили, що робочий стрес впливає на їхній сон. Тоді як у здорових організаціях таких людей було удвічі менше.
А чому все це важливе для всіх? Програми адаптації в медійному полі звучать переважно виключно ж про ветеранів. А от тут цікаво.
«Не можна створити ексклюзивну інклюзію, зробити якийсь світ ідеальний для ветерана», – каже Оксана Філоненко. Тобто не можна розбудовувати нові правила в компанії для ветеранів і при цьому ігнорувати всіх інших.
Ветерани тут — шанс для всіх, бо вони «тягнуть» за собою потенційне вирішення проблем, які в нас не вирішували десятиліттями.
«Серед інших сфер, в яких ветерани вже почали робити певну революцію – повернення економічної активності в дорослому житті. Маємо сподівання, що вони дадуть керунок, як повернути людину до цивільного працевлаштування. Не тільки військову. Це може бути людина після тривалої хвороби, після місць позбавлення волі, людина після паузи в кар’єрі через материнство тощо», – каже співзасновниця VeteranHub Івона Костина.
Як саме ветерани впливають на всі робочі місця
Копирсаючись у дослідженнях і цифрах, ми виявили кілька непрямих ефектів впливу ветеранів на вашу роботу.
1. Ветерани тиснуть на зарплати для всіх
Людина, яка отримувала у війську умовні 60–100 тисяч гривень, отримує на цивільній роботі пропозицію на 20 тисяч. Через цей зарплатний розрив ветерани часто не хочуть іти на такі посади.
А коли великий пул кандидатів з реальним управлінським і кризовим досвідом, ще в умовах браку кадрів, відмовляється від низьких зарплат — це змінює ринок (цікавий нюанс: дослідження Українського ветеранського фонду показало, що ветерани не вважають зарплату головною проблемою. Найбільша перешкода все ж — стереотипи роботодавців і брак можливостей перенавчитись).
2. Ветерани приносять у колектив адаптивність і стійкість
За оцінками Industrial-Organizational Psychology, ветерани привносять лідерство, дисципліну, командну роботу, вміння вирішувати проблеми та адаптивність,
і крім технічних компетенцій мають високий рівень емоційної стійкості. Ці якості можуть суттєво підвищити здатність команди долати складні ситуації, ухвалювати рішення та будувати співпрацю.
3. Ветерани – це не лише робочі руки
«По досвіду інших країн ветеран пробивається там, де не пробиваться людина без військового досвіду. Виявляється, в нього є величезна кількість знаймоств, можуть згадати, що в батька були армійські друзі, і ти користуєшся цими звязками, – каже ветеран, голова ради громадського контролю при Міноборони Юрій Гудименко.
4. Адаптація для одних працівників приносить користь іншим
У нас значна частина ветеранів мають травми або інвалідність. Так от огляд Journal of Business and Psychology показує: адаптації, що вводили для працівників з інвалідністю — наприклад, дистанційна робота — приносять користь і працівникам без інвалідності. Це не лише знижує стигматизацію однієї групи, а й сприяє формуванню гнучкого та інклюзивного клімату загалом. Тобто інклюзивність — це не пільга для ветеранів. Це якість корпоративної культури, яка або є для всіх, або її просто не існує.
І тут саме час сказати про критичний момент, який підсвітило свіже українське дослідження “Професійна реінтеграція ветеранів: потреби, виклики та рекомендації” від “Соціоінформ”: фіктивне працевлаштування людей з інвалідністю. Коли ветеранів і не лише працевлаштовують «на папері», щоб отримувати певні податкові пільги і виплати, компенсацію за облаштування робочого місця.
«Нам засвідчували ветерани, що їм пропонували працювати віддалено, їм купували ноутбук, а по факту числили, що вони працюють в офісі — і там ще було куплено багато офісного обладнання, і вони отримували мало, компанія ще й економила на податках», – розповідає Діана Савка.
Це ж бачить по своїй роботі і Оксана Філоненко: «Дзвоню до ветеранів, які після реабілітаційного центру кажуть: “В мене є робота.” Через пів року кажуть: “Мені просто поклали трудову” (тобто він числиться на роботі, хоча там не працює – LB.ua). І вже його починає накривати ця історія — молодий хлопець».
Тобто цінність ветеранів на робочих місцях ще бачать далеко не всі. Хоча дані чітко про це кажуть. 66% опитаних роботодавців у США, які запровадили спецумови для працівників, сказали, що їхні заходи були дуже ефективними у допомозі працівникам з інвалідністю виконувати свої обов’язки. Відзначали зростання рівня утримання персоналу, продуктивності праці, усунення витрат, пов’язаних з навчанням нового працівника, економію витрат на компенсацію працівникам або інші страхові витрати тощо.
Однак важливий момент, на якому наголошує Оксана Філоненко: копіювати досвід для адаптації в одній компанії на всі інші не вдасться, це завжди про індивідуальні потреби і підхід.
Приклад компанії, яка готувалася до повернення ветеранів, написала стратегію, врахувала ряд речей — від фізичної адаптації робочих місць до зміни механіки виконання роботи, розповідає керівниця Центру розвитку громадського здоров'я УКУ Діана Савка. Було одне але: «Хлопцям потрібно було ходити на реабілітацію. І це стало проблемою. Роботодавець не розумів, чому кожного дня відлучається працівник. Відповідь: “А скільки ще треба тої реабілітації? То що, ви вже три тижні ходите?” В людей немає розуміння, що таке реабілітація взагалі, скільки вона триває. З одного боку, ми зробили величезну стратегію, залишили купу експертних годин, щоб це продумати — але спіткнулися об банальну річ. Нерозуміння контексту людини, для якої ми це створюємо».
За словами фахівців, з якими ми поговорили, роботодавці регулярно бояться, що адаптація робочих середовищ — це складно і дорого. Але втручання часом взагалі не коштують грошей.
«Наведу кейс одного ветерана, який повернувся на своє робоче місце, а його офіс переїхав. І він, коли дивився в вікно — це була промзона – йому це нагадувало Бахмут, – розповідає Оксана Філоненко. – Він не міг працювати. А чому ніхто нічого не сказав? Бо вони [ветерани] не готові просити, не хочуть. Якісь іноді дуже прості рішення суттєво впливають на процес адаптації. Щоб їх зрозуміти, треба розмовляти з людьми. А багато роботодавців, працівників — бояться цього. В чому стриманість? “А якщо ми зараз запитаємо про їх потреби, а не зможемо їх задовольнити?”. Але людям навіть оцей факт, що їх запитали і слухають, — важливий. Це вже є фактором адаптації. Ви зробіть стільки, скільки ви можете».
Питання не «чи можемо ми дозволити собі інвестувати в повернення до роботи ветеранів». Питання — «чи можемо ми дозволити собі не робити цього».
Оксана Філоненко переконана, що зараз – наш час Х. Якщо ми зараз не впровадимо зміни в робочих середовищах – ми втратимо цей шанс.