Статистика небалансу
Відповідно до даних дослідження, проведеного Фондом ім. Гайнріха Бьолля, Бюро Київ-Україна спільно з Інститутом економіки та прогнозування НАНУ та Жіночим енергетичним клубом України, гендерний баланс у енергетичній галузі «незбалансований». Якщо загалом у зайнятості баланс є і жінки становлять приблизно половину зайнятих (54%) в економіці, то в енергетиці – лише кожен четвертий працівник є жінкою (24%). При цьому жінки переважно працюють з адміністративними питаннями, у сфері продажів і фінансів, у технологічних процесах їхня представленість слабша.
При цьому жінки отримують нижчу заробітну плату, ніж їхні колеги-чоловіки на аналогічних посадах – лише 79% середньої заробітної плати чоловіків. Найбільший зарплатний розрив – у видобувній промисловості (63% «чоловічого» показника), а у видобуванні кам’яного та бурого вугілля – 48% середніх заробітків чоловіків.
«Історично так складалося, що важкі індустрії, технічні спеціалізації вважалися чоловічими. Не оминуло це упередження і сектор енергетики. Якщо подивитися на статистику у Європі, Штатах, Канаді щодо репрезентативності жінок на керівних посадах у приватних і державних компаніях, в уряді, в парламенті, у секторі енергетики зокрема, то, звісно, можна стверджувати, що ці країни вже набагато випередили Україну в питанні дотримання гендерного балансу. Однак те, що в цих країнах досі існують доволі впливові організації жінок-лідерок в енергетиці, є ініціативи щодо розширення можливостей жінок, свідчить про те, що і там не все ідеально і для забезпечення гендерного балансу потрібні квоти та потужна інформаційна кампанія про важливість присутності жінок-лідерок у секторі», – каже Марина Ільчук, старша юристка енергетичної практики юридичної компанії CMS Cameron McKenna Nabarro Olswang.
Тенденція до зміни гендерного балансу прослідковується в нових галузях енергетики. Зокрема, відповідно до звіту IRENA, у 2019 році у відновлюваній енергетиці жінки обіймали 46% адміністративних посад, 32% вищих управлінських посад і 28% технічних посад. Хоча бар’єри для просування жінок і гендерні «розриви» в рівні заробітної плати існують і тут.
Юлія Бурмістенко, радниця з міжнародних зв’язків генерального директора ДТЕК, погоджується, що гендерний розрив існує, однак є і позитивні приклади і тенденції.
«Чи дійсно в сучасної енергетики «чоловіче обличчя»? У європейській енергетиці працює близько 26% жінок, в українській – 22%, а в нашій компанії – 27%. У наших електропостачальних компаніях кількість жінок сягає 85%. І навіть зараз серед працівників шахт багато жінок – на деяких об’єднаннях до чверті. На жаль, практика показує, що жінкам важче просуватися кар’єрними сходами. Серед керівників загалом жінок менше. Але існують і позитивні приклади. У нашому Терновському шахтоуправлінні загальна кількість жінок складає 15%, а от серед керівництва жінок майже половина. Схожа ситуація на одній з наших теплових електростанцій, Ладижинській ТЕС, де працює 28% жінок, але серед керівного складу їх 48%. І таких прикладів достатньо. Тобто жінки, які прийшли в цю нелегку професію, часто навіть успішніші за чоловіків», – розповідає Юлія Бурмістенко.
«Наразі питання гендерної рівності все частіше порушується в Україні і в енергетичних компаніях. Україна робить важливі кроки на шляху до його імплементації. Зокрема, у вересні 2020 роду уряд створив Комісію з питань координації взаємодії органів виконавчої влади щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, а також схвалив Концепцію комунікації у сфері гендерної рівності. Це важливий крок на шляху до того, щоб усталити рівність чоловіків і жінок як стандарту для українського суспільства. Крім того, хочеться вірити, що це стане поштовхом і для енергетичних як державних, так і приватних компаній запроваджувати стандарти і політики дотримання гендерного балансу, передусім на керівному рівні, а не тільки серед працівників середньої ланки», – аргументує Марина Ільчук.
Директорка компанії «ТрансЕнергоКонсалтинг» Світлана Голікова теж зауважує, що поступ у досягненні гендерного балансу в енергетиці є, принаймні в тому, що питання гендеру вже винесено на державний рівень.
Стереотипи, вбиральні і жінки-лідерки
Звідки ж беруться гендерні дисбаланси в енергетичній галузі? Починається ще на рівні вибору освіти для жінки, коли інженерні напрямки вважаються «нежіночими» і неперспективними. Дівчата втричі рідше обирають професію інженера або роботу у STEM-напрямках, ніж хлопці. Причинами є усталені гендерні стереотипи, а також відсутність позитивних публічних історій успіху жінок-керівниць у цих галузях.
«Попит на гендерний баланс має бути і серед самих жінок, адже часто через упередження в суспільстві, через невпевненість у власних силах (так звані синдром самозванки, скляні стелі та скляний обрив) жінки навіть не розглядають опцію податися на певну керівну позицію. Тому важливо, щоб було більше публічних прикладів жінок-керівниць, які руйнували б стереотипи і своїм прикладом доводили, що в енергетики немає гендеру», – каже Марина Ільчук.
Обмеження виникали також і через суто законодавчі обмеження, що зводять залучення жінок до певних робіт. У 2017 році наказ МОЗ «Про затвердження Переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок» скасували, та є й інші документи, які досі чинні. Для їх скасування Україна має денонсувати Конвенцію про використання праці жінок на підземних роботах у шахтах будь-якого роду № 45 (1937 р).
Жінки часто не обирають енергетичну галузь з побутово-психологічних мотивів. Відсутність роздільних роздягалень і вбиралень, пошитий не за мірками (зазвичай завеликий і незручний) робочий одяг, необхідність понаднормових робіт і частих відряджень, які негативно впливають на баланс робочого та особистого життя – це насправді вагомі фактори, які часто спонукають відмовитися від роботи в галузі.
«У нашій державі законодавство підтримує жінок, надаючи їм рівні права і можливості. Але в реальному житті успіх стримують стереотипи, які існують в суспільстві. Один з таких стереотипів: що жінки не можуть поєднувати успішну кар’єру із сім’єю. Але, наприклад, Ізабель Кошер, яка донедавна була генеральною директоркою компанії Engie, має п’ятьох дітей. Семеро дітей, до речі, і у президентки Європейської комісії Урсули фон дер Ляєн. Тобто найбільші перепони – у нас у головах, треба тільки зрозуміти, що все можливо – тоді все вийде», – переконана Юлія Бурмістенко.
Рішення в об’єднанні зусиль
Світлана Голікова, директорка компанії «ТрансЕнергоКонсалтинг», вважає, що ситуацію з гендерним балансом треба змінювати, оскільки це впливає на репутацію галузі та економічне зростання. Експертка переконана, що енергокомпанії мають бути зацікавлені в оновленні та високому рейтингу на ринку праці. Однак додає, що найкращого результату можна досягти за умови внеску різних сторін – якщо держава буде проводити зважену гендерну політику, бізнес її реалізовуватиме, а громадянське суспільство поширюватиме позитивний досвід, вестиме просвітницькі кампанії.
Вона також вважає доцільним запровадження дотримання принципу гендерної збалансованості під час призначення на ключові керівні позиції, включно із запровадженням системи «м’яких» гендерних квот.
«Гендерні квоти на початку лише розумний примусовий інструмент. З часом до цього звикнуть. Якщо говорити про світовий досвід і міжнародну співпрацю, то це не тільки в енергетичній сфері. Наприклад, МЗС України разом з ООН обговорюють стан приєднання України до міжнародних ініціатив «Партнерства Біарріц» з утвердження гендерної рівності», – додає експертка.
Марина Ільчук акцентує увагу на тому, що ситуація з гендерним балансом в енергетиці покращується і здійснюються вже реальні кроки для досягнення цього балансу.
«У звіті компанії McKinsey & Company «Жінки на робочому місці 2020» зазначається, що на сьогодні 87% компаній у США віддані (highly committed to) питанням гендерної рівності порівняно з 56% у 2012 році, коли McKinsey & Company вперше провела таке дослідження про становище жінок на роботі. Це те, що очікує і нас у майбутньому, до чого йде весь цивілізований світ. Компанії повинні почати з того, що визначитися у перевагах, які отримає компанія, де є гендерна різноманітність. Мають бути навчання та тренінги для жінок, зокрема, для розвитку лідерських якостей, заохочення, розвитку так званих soft skills. Крім того, роботодавець має впевнитися, що прийом на роботу та умови просування по кар’єрних сходах є чесними і неупередженими. Гендерний баланс на керівних посадах в енергетичних компаніях дозволить подолати кризу, з якою нині зіштовхнувся весь світ. Так, багато досліджень свідчать про те, що жінкам більш притаманна емпатія, у них краще розвинений емоційний інтелект. Щоб відповісти на виклики 21 століття, пов'язані з декарбонізацією, діджиталізацією, безпекою в енергетичному секторі, потрібні будуть інновації, нові підходи. Як говорять, лідери не роблять різні речі, вони роблять речі по-різному, тому розумне поєднання сильних сторін чоловіків і жінок дадуть компаніям конкурентну перевагу і дозволять їм краще справлятися з будь-якими кризами в енергетиці», – стверджує юристка.
Успішні кейси міжнародного досвіду демонструють, що розширити залучення жінок до енергетичного сектору допоможуть також наступні кроки:
· заохочення жінок до здобуття вищої освіти за спеціальностями, зорієнтованими на STEM-галузі, в тому числі через профорієнтаційні курси в середніх навчальних закладах;
· розвиток дистанційних форм зайнятості, гнучкого робочого графіка, впровадження політики гармонізації балансу між професійним і сімейним життям працівників і працівниць, урахування потреб та інтересів жінок і чоловіків під час планування виробничої інфраструктури (наявність вбиралень і роздягалень на бурових установках, спеціального робочого одягу);
· запровадження лідерських програм і менторства для жінок, популяризація взірців для наслідування серед працівниць, яким вдалося побудувати успішні кар’єри в секторі енергетики;
Зрештою, це все має супроводжуватись інформаційною кампанією протидії гендерним стереотипам і дискримінації, як усередині бізнес-компаній та енергетичної галузі, так і в освітніх закладах, медіа, професійних спільнотах.