ГлавнаяЭкономикаБизнес

Есть ли будущее у "белых воротничков" в Украине?

15 мая в Институте Горшенина состоялся круглый стол на тему: «Есть ли будущее у «белых воротничков» в Украине?» Предлагаем вашему вниманию стенограмму выступлений участников мероприятия.

Наталия Клаунинг, Институт Горшенина: Добрый день, мы начинаем круглый стол в Институте Горшенина. Сегодня мы будем обсуждать рынок квалифицированного труда в Украине. Для себя мы так определили участников этого рынка: всевозможный менеджмент, инженерно-технические работники, персонал, который занимается научными разработками, IT-специалисты, люди, занятые в сфере производства нематериальных продуктов – рекламисты, медийщики и т.д.

У нас есть гипотеза, что сегодня спрос на таких специалистов у крупного работодателя существует. И вопрос в том, каким образом этот кадровый спрос удовлетворяется, какие критерии общего характера за этим стоят? И с другой стороны, как люди, которые позиционируются как «белые воротнички», могут уловить конъюнктуру, когда они являются соискателями, какие типичные стереотипы существуют как у работодателя, так и у соискателя?

И я передаю слово Нине Лазаревой, главному редактору журнала «Менеджер по персоналу», у которой есть некая рефлексия по поводу рынка труда в Украине, а также тенденций, которые там существуют.

Нина Лазарева, главный редактор журнала «Менеджер по персоналу»: Дело в том, что для начала, наверное, нужно точнее определить предмет разговора, кто такие «белые воротнички»? У специалистов есть такая скучная тема, как квалификационная рамка. Я скажу о ней два слова, потому что вне этого сложно обсуждать тенденции, куда они двигаются и как меняется состав этих «белых воротничков».

В Советском Союзе была жесткая система: там были специалисты, служащие и руководители. На Западе абсолютно аналогичная система: клерки, специалисты, менеджеры, есть еще высшие руководители – топ-менеджеры, но в принципе они абсолютно аналогичны. То есть мы имеем три разные группы: клерки или служащие, как в Советском Союзе было, и так сказать пролетарии умственного труда. В принципе они отделяются от рабочих, потому что они связаны с интеллектуальной деятельностью, они работают головой, и поэтому они «белые воротнички». С другой стороны, они занимаются гораздо менее квалифицированной работой, и поэтому требования к ним меньше.

Другая прослойка это специалисты. Она тоже неоднородна. Начиная от входящих на рынок труда студентов-выпускников вузов до высококвалифицированных узких специалистов, гуру в своих областях.

И, естественно, еще одна прослойка, управленческая, это менеджмент. Там есть линейный менеджмент – люди, которые управляют непосредственно исполнителями, и несколько уровней менеджеров все более высокого и сложного уровня.

Соответственно, тренды у каждой из этих групп совершенно разные. Если говорить о нижней части, о пролетариате, то их, к сожалению, по идее, должно становиться все меньше и меньше. Почему? Потому что эти функции автоматизируются.

Фото: Макс Левин

Если говорить о специалистах, то там тренды очень разные. Во-первых, у нас все время меняются технологии, у нас развивается бизнес, у нас появляются новые товары, новые услуги. То есть, эти люди, с одной стороны, должны все время переучиваться, все время осваивать новые квалификации, новые профессии, это очень подвижная часть. С другой стороны, у нас в связи с тем, что усложняются технологии, растут требования к очень узким и очень высококвалифицированным специалистам. Вузы не могут их по определению подготовить, это результат многолетнего накопления квалификаций и опыта. К сожалению, наша система не очень сейчас соответствует таким требованиям.

Специалисты разные: низшего уровня специалистов достаточно много – это торговые сети, это, как ни странно, ІТ-компании, потому что там менеджеров не так много, там очень много как раз исполнителей – кодировщиков, тестировщиков, собственно, 70%. Это специалисты, но не самого высокого уровня.

А если говорить о менеджменте, то очень сильно востребованы высококвалифицированные специалисты, и рынок требует их, но системы подготовки, к сожалению, у нас нет. Советская ушла, нет традиционных институтов повышения квалификации; новых государственных нет; бизнес потихоньку делают, но пока еще недостаточно. Поэтому если смотреть на то, какие тренды в «белых воротничках», нужно четко понимать, что они разделены на разные сегменты.

Друкер еще 50 лет назад сказал, что основной проблемой ХХ века будет повышение квалификации людей умственного труда. За ХХ век мы ее не решили, на сегодняшний день это остается по-прежнему самой основной проблемой, потому что бизнесу нужно снижать издержки. Естественно, требования к квалификации постоянно растут, и вопрос на рынке труда именно с этим связан. Нужны люди высококвалифицированные, их мало. А система подготовки тут вузовская не так важна, потому что из вуза человек приходит в 20-21 год, а дальше он до 60 лет находится на рынке труда, и что с ним происходит, вот это гораздо больше интересует бизнес и гораздо больше интересует работодателей. Потому что дальше должна быть система, которая позволяет ему переучиваться или повышать квалификацию. Как тут происходят дела, я думаю, мы дальше обсудим.

Наталия Клаунинг: Вопрос к Валерии Казадаровой, которая является основателем и исполнительным директором рекрутинговой компании «Таланты для бизнеса». Скажите, какие вообще специальности сегодня наиболее востребованы украинскими работодателями, в каких сферах деятельности спрос превышает предложение?

Валерия Казадарова, основатель и исполнительный директор компании «Таланты для бизнеса»: На сегодня я должна сказать, что самые востребованные специальности – это люди, которые занимаются продажами, то есть продвижением товаров, услуг компаний на рынках. Хотя, конечно же, эта специальность требует и определенной квалификации, определенных знаний, но в целом это все мы называем как менеджер по продажам и продвижению. И вторая индустрия, которая сейчас очень активно развивается в Украине и требует большого количества человеческих ресурсов, - это ІТ. Но там есть своя специфика, поскольку требуются действительно специалисты с определенными техническими навыками. То есть, нельзя сказать, что это люди из разряда уж очень «белых воротничков», прямо выбеленных, но это те специалисты, которые сейчас очень востребованы на рынке. И я бы сказала, что наблюдается некая истерия на рынке ІТ из-за того, что просто не хватает людей, которые могут писать коды, грубо говоря. Это два основных направления, которые можно выделить на сегодняшний день. Все другие отрасли и специалисты более-менее устаканены.

Фото: Макс Левин

То, что я наблюдаю, там просто происходит переток людей из одной компании в другую компанию, из одной индустрии в другую, и плюс внутри компании налажена система обучения, там не так остро ощущается спрос – продавцы и айтишники сегодня рулят на рынке. И это показывают все исследования. Портал HeadHunter, который регулярно выдает статистику – из месяца в месяц, из квартала в квартал показывает стабильный спрос на эти два основных направления.

Наталия Клаунинг: По уровню оплаты это также лидирующие специальности?

Валерия Казадарова: У менеджеров по продажам я бы не сказала, что так обстоят дела, потому что это профессия (я даже не знаю, можно ли это назвать определенной профессией), это то направление, где наблюдается большая текучесть персонала из-за повышенных требований, из-за постоянного прессинга, из-за нежелания людей, грубо говоря, быть мальчиком или девочкой на побегушках, ездить или ходить продавать товары или услуги.

А с айтишниками, как я уже сказала, там и спрос большой, и, следовательно, предложение по деньгам работодатель вынужден постоянно увеличивать для того, чтобы переманивать к себе специалистов уже более-менее состоявшихся, которые что-то умеют и что-то знают. А молодых и так в принципе наберем, зайдем в КПИ и наберем людей.

Еще одна тенденция, которую я бы хотела отметить в отрасти IT, я не особый специалист по этому направлению, но то, что я вижу в ходе своего общения с коллегами, зачастую ребят, которые учатся на айтишных специальностях, уже к 3 курсу можно назвать хорошего среднего уровня специалистами. Когда они выходят, они уже не являются студентами в традиционном нашем понимании без опыта. И для компании это тоже создает определенную трудность, потому что вроде бы они ориентируют свои программы на студентов-выпускников, а зачастую те ребята, которые с мозгами, с руками, уже к третьему курсу достигают уровня senior в IT компании. Это тоже создает определенные проблемы на рынке труда.

Наталия Клаунинг: Владимир Застава, Нина Лазарева уже упомянула о том, что, как правило, выпускники вузов оказываются в большинстве своем неподготовленными к квалифицированному труду на первом рабочем месте. Как Вы считаете, чего не хватает украинским выпускникам для успешного трудоустройства, к чему их не готовят в вузах?

Владимир Застава, эксперт Института Горшенина: Я отвечу на этот вопрос, но хотел бы сначала присоединиться к тезису Валерии о том, что спрос на так называемых «белых воротничков» в ближайшее время будет только расти.

Например, я бы добавил к уже упоминаемому перечню востребованных профессий еще управленцев как таковых. Если сегодня посмотреть, например, на топ-менеджмент большинства украинских финансово-промышленных групп, то мы можем увидеть, что большое количество управленцев самого высокого уровня в этих компаниях – не украинцы. Присутствует достаточно много россиян, некоторая часть европейцев и т.д. То есть спрос на квалифицированных управленцев в Украине очень высок. И я берусь утверждать, что через пять лет в Украине будет бум спроса на подобных специалистов. Спрос будет в несколько раз больше, чем сейчас, причем на специалистов самого разного профиля. Это краткий прогноз.

Теперь что касается образования. К сожалению, образование в постсоветских странах перестало выполнять свою главную функцию – функцию социального лифта. В то время, как на Западе с помощью образования человек действительно может поменять свой социальный статус. Проучившись в колледже, взяв кредит 100-150 тыс. долларов, родители почти уверены, что их ребенок получит высокооплачиваемую работу. И это при том, что государство на Западе, как мы знаем, практически не предоставляет первое рабочее место, и все эти отношения регулируются рынком.

Как же мы пришли к этой ситуации? И это при том, что большинство экспертов полагают, что, например, система образования в Советском Союзе была одной из лучших. Несколько цифр.

Вы знаете, что Институт Горшенина постоянно проводит социологические опросы, и один из выводов, который сделали эксперты Института, если обобщить цифры – сегодня образование становится дорогим и модным аксессуаром, который, к сожалению, далеко не всегда позволяет получить работу. Это желательное приобретение, но не инструмент для проектирования своей жизни. Вот сегодня большинство (51,6%) украинцев считают, что именно от образования зависит статус человека в обществе. Достаточно высокая оценка. Казалось бы, без образования – никуда. При этом на вопрос: «Как вы думаете, зачем сегодня нужно высшее образование человеку?», всего лишь 42% украинцев полагают, что для хорошего трудоустройства. Например, всего 40% украинских студентов считают, что хорошее образование им поможет в будущей карьере.

Сегодня 55% девушек уверены, что для реализации, в том числе и в карьере, им больше всего может помочь привлекательная внешность, умение стильно одеваться и прочее. И только 33,5% студенток полагают, что именно образование им поможет в дальнейшей карьере.

У парней ситуация немножко другая. На первом месте все-таки стоят личные качества, такие как характер, трудолюбие. Так полагают 61% респондентов. И только половина парней, которые получают сегодня образование, считают, что именно образование им поможет в дальнейшем трудоустройстве или же в карьере.

Подавляющее большинство украинцев уверено, что одного только образования не достаточно для того, чтобы получить хорошую работу, и почти 70% полагают, что без первого опыта работы молодой специалист не может себе найти хорошее рабочее место. Тогда логичен вопрос, как же молодые люди могут получить этот первый опыт работы? Возможно, во время своей учебы? То есть при совмещении учебы и первого рабочего места. Но на практике это не так. На сегодняшний день только треть студентов совмещают работу и учебу. То есть: общество заявляет, что без опыта получить первое рабочее место нельзя, но при этом даже во время учебы всего лишь треть студентов пытается получить, может и неквалифицированный, но все же первый рабочий опыт, а 70% вообще об этом не задумываются. И из этой трети, кто работает во время учебы, всего лишь 15% задействованы в квалифицированном труде по своей будущей специальности. Это получается примерно 4,5% от общего числа студентов.

К сожалению, миф о великолепном образовании СССР до сих пор живет. Почему к сожалению? Потому что мир изменился, а система подготовки кадров в постсоветских странах практически не изменилась. На то время система подготовки специалистов была действительно адекватна экономическому устройству и структуре общества. У нас же не было рыночных отношений, и в условиях плановой экономики было понятно, какое количество тех или иных специалистов было нужно для потребностей экономики. Как правило, потребности экономики всегда были выше, чем подготавливаемое число специалистов, квалифицированных рабочих всегда не хватало. Также не стоит забывать, что Советский Союз был большим военным гарнизоном. Даже те, кто были в тылу, в, общем-то, работали на армию, давайте реально смотреть на вещи. То есть мы жили в ситуации, когда работа искала человека, и система образования была заточена на эту ситуацию.

Почему же сегодня те специалисты, которые получили образование в Советском Союзе, или получают сегодня в независимых постсоветских странах, вынуждены подтверждать свое образование аттестацией, если эмигрируют и пытаются найти себе квалифицированную работу по специальности за рубежом? Помните, был такой анекдот в советское время, когда «зеленый» студент приходит на производство, и ему более старший товарищ говорит: «Хорошо, а теперь бери кувалду, и я тебя буду переучивать». Мы живем в мире, когда образование все время отстает от скорости изменения внешнего мира. Это проблема образования вообще, не только Украины, а мира в целом. Просто в каждой стране эта скорость отставания различна. К сожалению, в постсоветских странах она достаточно высока. И это то, о чем говорили коллеги, что сейчас для бизнеса главный вопрос на повестке дня – не наличие высокого образования у сотрудников, а постоянное повышение квалификации кадров. К сожалению, Украина пока не предлагает адекватных мер в этом смысле, нет ни государственных программ, ни бизнес программ. Не понятно, что должно произойти, чтобы это изменилось. При этом, как я уже говорил, спрос на так называемых «белых воротничков» будет все время расти, и так как Украина пока не может подготовить достаточное количество подобных специалистов, то можно предполагать, что число приезжих иностранцев с высокой квалификацией у нас будет оставаться высоким, или даже расти. Спасибо.

Наталия Клаунинг: Сергей Глущенко, первый заместитель главы Государственной службы молодежи и спорта, к Вам у меня простой и одновременно сложный вопрос: кому, все-таки, нужны украинские выпускники? Какие специальности не нужны в Украине, а востребованы за рубежом? Кого перепроизводит украинская школа, а кого, наоборот, недопроизводит? Потому что мы знаем об огромном количестве экономистов, психологов, юристов, которые не всегда соответствуют определенному уровню и не всегда могут устроиться по специальности. Вот тематическое поле, в котором я Вам предлагаю высказаться.

Сергей Глущенко, первый заместитель главы Государственной службы молодежи и спорта: Спасибо за возможность высказаться. Я не в образовании, Вы правильно сказали, Госслужба сейчас называется молодежи и спорта. Но поскольку мы отвечаем за молодежь, а это треть населения страны – 14 млн. по нашим критериям 14-35 лет, вопрос однозначно наш, поэтому я с удовольствием принял приглашение участвовать в круглом столе.

Я бы приподнял точку обзора вообще, «спрос-предложение» это правильно, это вечная проблема адекватности оценивания перспектив рынка особенно в последние лет 20. Когда даже Том Питерс, один из гениальных менеджеров, по моему мнению, сказал лет пять назад в книжке, которая называлась Re-imagine (перепредставьте себе, - с англ.). Вот в этом, кстати, и ключевой подход Питерса к ситуации в мире вообще. Ситуацию нужно перепредставить. Он заявил очень смело, что все свои дипломы он готов сегодня сжечь, потому что они смысла никакого не имеют.

За 5 лет, когда вы только поступаете в университет, даже в Штатах, которые более-менее прогнозируют, а университетская система в Штатах работает как прогнозная система, если знаете. Там нет госрегулирования, в этом смысле страна более рыночная. Университеты сами заботятся о том, чтобы с помощью своих выпускников, успешных людей, привлекая их и к образовательным программам, и к прогнозированию, таким образом выстраивать будущее для своих сегодняшних студентов и будущих. Потому что это частные предприятия, коммерческие организации, они заинтересованы в привлечении денег, как это ни банально звучит. Поэтому они озабочены продажами своей услуги. А продажа, в первую очередь, состоит именно в том, что – ребята, вы не просто получите хороший набор знаний, навыков и умений, но и будущее благодаря нам, то есть вы трудоустроитесь с высоким доходом, а как следствие все те проблемы, о которых говорит и наше общество (получите квартиру, будете путешествовать, жить интересно с утра до вечера, одеваться хорошо, отдыхать), это уже к опросам наших молодых людей: «Чего вы хотите от жизни?» Хотят простых вещей: жить счастливо, а для этого необходимы некие обязательные условия, первое и главное – это гарантированный высокий доход.

Фото: Макс Левин

Вторым не менее важным для молодых людей является интересное наполнение дня, то есть найти себя, для чего ты пришел в этот мир, в чем твой талант, и осуществить тот самый проект «человек, который каждый из нас является». Вот два равновеликих по важности элемента счастливой жизни. Найти себя и проживать собственную жизнь, а не подменную. Модные профессии часто не соответствуют нашим способностям, это же очевидно. И по возможности получать высокий доход для того, чтобы обеспечивать те возможности, которые деньги дают в современном мире.

Итак, систематизируя, первое и самое главное – 5-летний курс образования на старте, условно говоря в 2012 году, абсолютно не гарантирует в 2017-м удачное трудоустройство и высокий доход. Мир слишком быстро развивается сегодня. Конечно, это должны быть короткие курсы и самоподготовка, ежедневная учеба. Мир, к счастью, представляет для этого большие возможности, в первую очередь это сеть, где есть много чего. Второе – современные книжки и прочие ресурсы, несущие знания, доступ к ним и для нас, к счастью, тоже открыт. В большей или меньшей степени для этого нужны такие инструменты, как знание иностранных языков, в первую очередь английского. Вот об этом нужно заботиться в первую очередь родителям, которые желают счастья своим детям.

Нужно научить учиться, как это ни банально прозвучит в этой аудитории, но это аксиома, нужно научить учиться, каждый день с утра до вечера, каждый час. Методов разных альтернативных миллион. Должно ли государство выступать регулятором? Да, бесспорно, оно главный заказчик на самом деле счастливого гражданина. Потому что без счастливого гражданина государство обречено. Неудовлетворенный, несчастливый гражданин социально опасен, соответственно он представляет опасность конкретно для власти. Власть заинтересована, если она не супер гуманная, в счастливом процветании сообщества граждан и в сбережении кресел, как это не цинично прозвучит. Для этого, по возможности, нужно обеспечить гражданам счастливое проживание каждого дня. Поэтому государство как регулятор должно брать на себя самую главную роль во всей этой истории. Оно должно понимать реальный спрос на рынке, как в управлении любым проектом. А для этого необходимо снимать адекватную достоверную информацию с рынка, обеспечить считывание, исследование, потом это исследование проанализировать адекватным образом и сделать соответствующие выводы.

Третьим элементом системы, помимо трудоспособного гражданина и государства как регулятора, является работодатель. В рыночной экономике это не просто большие заводы и колхозы, это еще и частные компании. Снять информацию с этого элемента триединой системы – тоже задача государства или некого органа, который сбалансировал бы всю эту триединую систему. Этого органа нет в этой стране, это очевидно. Все рекрутинговые агентства, какие бы они прекрасные ни были, они с этой задачей не справляются.

Наталия Клаунинг: А это их задача - в общестрановом смысле?

Сергей Глущенко: Их мелкая собственническая задача, конечно, если они хотят зарабатывать деньги, а они для этого и создавались, как правило, находить баланс спроса и предложения и находить те самые кандидатуры для продажи. От части, они выполняют эту самую объединяющую задачу, но на отведенных себе самим участках, как правило. А вот универсальный регулятор – это все-таки государство и некий орган, созданный государством, в нашем случае.

Наталия Клаунинг: Скажите, госзаказ на определенные специальности сейчас кто формирует?

Сергей Глущенко: Министерство труда, Министерство социальной политики и т.п. с этой задачей не справляются, и себе ее, насколько я знаю, даже не ставят. Минобразования, которое должно получать по идее тот самый госзаказ с рынка, не имеет адекватной информации, и на свое усмотрение решают.

Там очень неглупые люди работают на самом деле, я на коллегиях Минобразования регулярно сейчас бываю, поскольку так случилось, что мы вошли как элемент в Минобразования, там очень неглупые люди работают. Обсуждали на днях на коллегии образовательную программу на следующий период, в том числе в области зарубежной, украинской, русской литературы, математики, истории и прочее, работали рабочие группы, специалисты с рынка. Кстати, это тоже очень важный момент: не от заказчика, не от реального рынка труда, а эксперты из Академии наук, из школ, вузов, училищ, и при этом они, как люди достаточно образованные, но взрослые, обсуждали, стоит ли вводить Коэльо в курс литературы или это не литература, фаст-фуд и т.д. Поэтому в части неких элементов это очень профессионально, а с точки зрения ситуации на рынке труда, и с точки зрения государства как главного заинтересованного лица, заказчика и регулятора, этого обсуждения не получается.

В Минобразования, там, где готовят специалистов для рынка, сами по себе размышляют о том, что вероятней всего будет нужно рынку через 5 лет. Рынок труда судорожно приглашает поляков, например, на должности sales директоров, потому что те уже прошли этот путь, и он знает, как строить сетевые гипермаркеты и управлял ими там уже. Поэтому дешевле часто взять поляка, посадить сюда, не потому, что он более образованный, чем украинский сверстник, у него есть опыт. Это, кстати, один из главных элементов успешного трудоустройства, помимо теоретической базы.

Фото: Макс Левин

Одним словом, государство и мы, в нашем случае, берем на себя такую инициативу. Не знаю, как сложится, но, по крайней мере, на днях встречался со своим товарищем, который занимается подобными проектами, и мы договорились о том, что его идея создания центра мониторинга трудовых ресурсов будет создана при Госслужбе молодежи и спорта, при департаменте молодежи. Это должен быть некий Интернет ресурс, площадка, на которой собирается адекватная входящая информация с рынка труда, она доступна работнику потенциальному, будущему, родителям работника.

Наталия Клаунинг: А служба занятости?

Сергей Глущенко: Не комментирую, потому что мы же по делам судим, а не по словам и намерениям. Я вижу, что разрыв есть, не работает, не хочу подменять. Мы вправе создавать свой некий, пускай альтернативный, инструмент вот этой самой регуляции, снимать информацию с рынка от работодателей.

Есть сейчас служба, отлично функционирующая на современных предприятиях и в компаниях, более-менее адекватные люди на предприятиях еще советского образца – начальники отдела кадров, и есть покупатели этой услуги – ребенок, родитель, да и постарше, которые хотят переучиться. Очень многие получили не то образование: а) неадекватная ситуация; б) не близкое себе. Переквалификация это одна из колоссальных задач, которая стоит перед страной вообще. В Союзе она была, сейчас ее нет.

Кстати, спрашивал испанского министра спорта: – Как там ваши спортсмены, которые в тираж вышли? По разным причинам, например, в 16 лет травмировалась гимнастка, она то образование не получала, иностранных языков тоже не изучала, и она никто в 16 лет. Сверстницы ее уже более-менее с каким-то набором навыков, компетенций вышли на рынок и себя предлагают. А в 35, когда человек вышел в тираж, по травме, или когда закончил карьеру? Короче говоря, испанский министр сказал: – Нет у нас такой системы перепрофилирования, и это грустно, но в лучшем случае мы их в полицию, они же физически здоровы. То есть в просвещенной Испании нет системы перепрофилирования, например, спортсменов. А мы задумались о наших спортсменах, которых тысячи, привыкших к аплодисментам, золоту, гимну в их честь. Они никто без денег в 35 лет, без элементарных навыков управления финансами, без маркетинговых навыков и без английского, как базы, на которой можно строить свой успех, чтобы создать кафе втроем, впятером под свои бренды.

Наталия Клаунинг: Если денег достаточно заработано за карьеру, то можно.

Сергей Глущенко: Они теряют их очень быстро, потому что не умеют применить их сразу, футболисты особенно. Одним словом, система переквалификации, вопрос перепрофилирования и создания подобной системы актуален абсолютно и для нас, и для мира в целом. Короче говоря, свожу к тому, что мы как регулятор, как государство должны взять на себя эту роль, осознав ситуацию, и создать этот инструмент. Вот мы к этому сейчас приступаем.

Наталия Клаунинг: Спасибо, есть ли у экспертов комментарии?

Владимир Застава: Хотел бы подтвердить тезис о том, что именно на государство общество возлагает эти надежды. Согласно исследованиям Института Горшенина, 81% украинцев считает, что именно государство должно обеспечивать первое рабочее место выпускникам ВУЗов.

Но рискну выразить, может быть, не популярный тезис о том, что, во-первых, не дело это государства, а во-вторых, государство в настоящих условиях вряд ли что-либо сможет изменить. Я не критик власти, и это не касается данной власти, но в общем-то все изменения, о которых мы слышим в последнее время, это такие пустые формы. Например, реформа образования. Благое дело. В чем суть реформы? Выпускные экзамены заменили тестами. Это можно сравнить с косметическим ремонтом в развалившемся доме, по сути-то ничего не изменилось.

Вообще-то и уровень чиновников обмельчал, опять же не говорю о тех, кто сейчас, – всех в независимой Украине. Сейчас украинские чиновники от образования обсуждают, надо ли Коэльо вводить в школьный курс или нет, или что сделать, чтобы во всех школах были компьютеры? А Ленин, например, обсуждал, нужно или не нужно университетское образование в советской России? Чувствуете разницу? Ленин считал, что для советской экономики университетское образование вредно, хотя бы потому, что стоимость подготовки университетских выпускников очень высока. Для народного хозяйства они были не нужны, откуда и появились ПТУ.

К сожалению, эта система подготовки осталась до сегодняшних дней. И это очень важный, на мой взгляд, тезис о том, что в первую очередь человека нужно научить учиться. Университетское образование было уничтожено в советское время, и его нет до сих пор за исключением единичных примеров.

Мне вспоминается одна дискуссия в МГУ, где-то в году 70-м. Какой там был принцип сдачи экзаменов? Конечно, на каждый экзамен готовились соответствующие экзаменационные билеты. Но каждый студент, когда приходил на экзамен, он просто общался с коллегией преподавателей. Преподаватели задавали вопросы, были диспуты, диалоги. Они вот так экзамены сдавали. То есть знания билетов было недостаточно для сдачи экзамена. Студент должен был проявить свою мыследеятельность. И тогда, чуть ли не на уровне Политбюро, было принято решение, чтобы в МГУ сдавали экзамены как все – по билетам. Так вот, ректор МГУ ответил: «Чтобы мы из МГУ выпускали недоучек? Такого не будет никогда». Понимаете, какой уровень подхода был?

Наталия Клаунинг: Оксана Чаленко, главный специалист по найму рабочей силы Концерна «НИКО». У меня к Вам практический вопрос: с какими трудностями Вы сталкиваетесь при наборе сотрудников, какие основные критерии, какие качества соискателя наиболее важны, а какие, наоборот, неприемлемы? Расскажите об этом.

Оксана Чаленко, главный специалист по найму рабочей силы Концерна «НИКО»: Да, моя позиция действительно со стороны работодателя, поскольку постоянно приходится сталкиваться с молодыми специалистами, специалистами, которые только приходят в бизнес. Самой большой проблемой на данный момент является то, что наше образование не дает понимания современного бизнеса. Знания слишком теоретизируются, и система образования настолько закостенела, что все те знания, которые даются в данный момент, они очень устарели, и образование не следит за инновациями, за тенденциями, за новыми бизнесами, которые развиваются и появляются. Этих знаний нет.

И сколько бы предложений со стороны работодателей не было к вузам, чтобы создать какие-то практические курсы. То есть работодатель готов идти навстречу для образования, готов давать своих специалистов, готов давать настоящих практиков, которые бы вели свои практические курсы, давали бы настоящие практические знания. Чтобы когда люди приходили на свое первое место работы, они были действительно качественными специалистами. Поскольку работодатель в этом заинтересован максимально.

Потому что иначе, какую картину мы получаем сейчас? К нам приходит молодой специалист, да, он приходит с высшим образованием, и теоретически мы максимально заинтересованы в том, чтобы получить не только образованного специалиста, но и практика. То есть, общее образование есть, но выходит, что человек приходит, и мы ему говорим: теперь забывай все, чему тебя учили, помимо общих каких-то моментов, и вот теперь мы будем давать практику. И очень длительное время тратится на то, чтобы человек познал практические моменты работы.

Конечно, специфика бизнеса у каждого работодателя своя, и в любом случае, когда человек приходит новый, он эту специфику какое-то время, хотя бы первые три месяца того же испытательного строка, он познает ее. Но если человек приходит совсем зеленый, то это время намного длительнее становится. Примерно полгода уходит на то, чтобы просто специалист увидел все практические моменты, понял те нюансы, которые теоретическая часть не дает. И если говорить о системе образования в целом, то это вопрос не только государственный, это вопрос комплексный. Тут должны работодатели работать вместе с государственными структурами в очень тесной связи. Поскольку действительно работодатель готов участвовать, они готовы представлять специалистов.

То есть запрос со стороны работодателя есть. Если бы был отклик со стороны госслужб, то, мне кажется, можно было бы сделать хорошую комплексную программу по разным направлениям. Поскольку вузы у нас разнонаправленные и специалисты готовятся абсолютно разнообразные, то я думаю, что не только бы автомобильная сфера, но и другие сферы бизнеса с удовольствием откликнулись на то, чтобы поучаствовать в практической части подготовки. То есть, пусть теоретическая часть будет даже та же, которая была, она все-таки дает хорошие эмпирические знания. Бог с ними, с инновациями, инновации могла бы дать практическая часть. Но ее необходимо вводить, иначе мы тратим слишком много времени и денег, по сути, на то, чтобы переучивать молодых специалистов.

Наталия Клаунинг: Какие качества делают соискателя наиболее конкурентоспособным?

Оксана Чаленко: Из молодых специалистов?

Наталия Клаунинг: Не только. Я предлагаю немного отойти от темы молодых специалистов, потому что мы понимаем, что это только определенный сегмент участников рынка. Все-таки менеджеры среднего звена, высшего звена это, как правило, не молодые специалисты.

Оксана Чаленко: Что касается менеджеров среднего и высшего звена, это специфика абсолютно другая, тут уже идут критерии абсолютно другие. Тут работодатель действительно смотрит на опыт работы, если он есть зарубежный, то это скорее плюс, но не могу сказать, что это основное требование. К сожалению, в нашей стране очень мало возможностей получить опыт такой, который был бы возможен потом к внедрению в других компаниях, но если он есть, то это большой плюс.

Что касается образования. Все-таки бизнес образование сейчас тоже является хорошим плюсом при выборе сотрудников, которые являются управленцами. Поскольку бизнес образование не дает практических и теоретических знаний. Бизнес образование дает системное мышление, дает понимание стратегий, понимание бизнеса. И когда человек понимает, что такое бизнес, когда он готов прийти на работу и полностью понять суть процессов, разобрать их так, чтобы это было процессно, чтобы была общая стратегия, чтобы можно было выстраивать действия, то есть, если это управленец высшего звена. Чтобы он понимал, каким образом служба должна работать на достижение общей цели, каким образом этой цели должны добиться для каждого направления и каким образом делегировать руководству каждому из направлений, чтобы это действительно выполнялось эффективно. Поскольку настоящий управленец ничего не делает своими руками, он действительно делегирует и контролирует. То есть тут важнее всего функция контроля. И если действительно получается делегировать правильно, то функция контроля сводится до минимума и получается успешная компания. Поэтому бизнес образование все-таки играет свою роль.

Не могу сказать, что обязательно зарубежное, есть замечательные бизнес школы у нас в Украине, это и Киево-Могилянская бизнес школа, это Международный институт менеджмента, который дает хорошие программы. Даже не говорю про МВА, а просто про хорошие профильные программы, они дают и хорошие финансовые, и хорошие маркетинговые системы. В принципе, люди, у которых уже структурировано понимание про бизнес, они просто эффективнее. Поэтому бизнес образование является плюсом.

Что еще могу сказать по поводу среднего звена. Я согласна с коллегами, что дальше будет все больше увеличиваться тенденция на спрос хороших управленцев. Сейчас, к сожалению, хороших управленцев мало. Чем больше будет управленцев хорошего уровня в независимости, будут они приходить из зарубежных стран, будут выращиваться у нас в компаниях, главное, чтобы они были, и тогда будет все намного лучше. Даже то же каскадное обучение, которое сейчас во многих организациях практикуется, поскольку топ-менеджмент, который сейчас существует в организациях, это уже специалисты, которые хорошо знают свой рынок, хорошо понимают специфику, они объясняют и дают эти знания следующему поколению, и следующее поколение передает другим. Этим образом и строится каскадное обучение.

Сергей Глущенко: Если позволите, два слова. У меня в этом смысле есть опыт претендента на найм, я в 1993 году проходил после советского периода в своей жизни конкурс в западную компанию, который длился три месяца и состоял из нескольких этапов: технических тестов, эта компания производитель оборудования и мировой лидер в области упаковки жидких пищевых продуктов. Кроме технических тестов на сообразительность и знание иностранного, на котором это все проходило, это обязательное условие. Потом начались тесты творческие, и они гораздо важнее, как оказалось по итогам, (потому что я в этой компании проработал еще 6 лет) для компании, потому что компания была устроена таким образом, что она набирала людей творческих, способных создать прорыв в бизнесе на новых рынках, а они только зашли на украинский рынок. И вот творческие тесты проводили, конечно, не технические специалисты, а специально обученные психологи, которые в 150 странах мира это делают. Совершенно парадоксальные иногда были задачи, и таким образом они искали всего двоих людей из сотен, способных сломать картинку, сломать стереотип, а значит обеспечить успешное будущее компании на этом странном для них еще неведомом рынке.

Таким образом, требования с их стороны были, как вы поняли, обязательный набор базовых элементов, фундамент, на котором домик строится. Но не менее обязательными элементами были способность творчески мыслить, ломать ситуацию, менять переговоры, которые складываются не в твою пользу. Важный момент: они набирали людей сознательно не с экономическим советским образованием, потому что потом в течение 8 месяцев, с перерывами на практическую работу в Украине, был предложен курс погружения. Тем, кто изучал иностранные языки, это понятно, потому что лучше, чем погружение в языковую страну, лучше ничего не придумали. Погружение в реальные обстоятельства бизнеса в других странах – 1,5 месяца в Лондоне в штаб-квартире этой компании и практические действия на английском рынке, месяц в Италии, месяц в Швеции, 2 недели в Уэльсе на предприятии и совершенно другие задачи. И ты приезжал, познав это, впустив в свою кровь, и легко это ретранслировал на своем рынке. Будучи местным, понимающим специфику рынка и специфику людей, работающих на рынке, это был вот такой элемент реального обучения заинтересованной в успехе компании. Она не ждала готовых специалистов с рынка. Их не было на тот момент.

Когда я был работодателем, я был генеральным директором украинской компании, ставшей достаточно крупной, я выходил в университеты, я зашел в ISIC, я провел там пару практических занятий с народом, отобрал лучших человек 15-20 на лето. Мне нужно было 4-5 человек, я брал 20, брал на какую-то минимальную зарплату, смотрел по результатам заданий, которые они получали на 2-3 месяца, лучших, делал им предложение и таким образом сам себе создавал успешных менеджеров. Если я заинтересован в успехе компании, я вкладываю нечто, чтобы потом взять, а не жду готовый товар с рынка. И уж тем более не надеюсь на государство.

Теперь в роли государственного чиновника, я отлично понимаю ситуацию изнутри и извне, но, повторюсь, берем на себя сознательно вот эту роль регулятора. Потому что государство обязано, с нашей точки зрения, заниматься устройством жизни своих граждан через такие инструменты, через каждого индивидуально, через устройство компании, создание инструментов, опросы проводим не за бюджетные деньги, в бюджете ничего на это нет, кстати. В позапрошлом году провели опрос относительно мысли молодых людей о собственном здоровье, о ценности здоровья, потрясающие результаты получили. В этом году с дружественной компанией Украинско-польский центр экономических обменов провели опрос, восемь с лишним тысяч анкет по всей стране относительно диплома украинского или зарубежного и желания потом вернуться в страну работать, верифицирование или неверифицирование или остаться там. Очень интересный результат тоже получили. То есть мы, в принципе, снимаем информацию с рынка адекватную, актуальную.

Нина Лазарева: Я бы хотела два слова сказать о том, что бизнес нам предложил. Если обобщить: представители власти нам говорят – нужно научить человека чему-нибудь. Да, конечно. А бизнес нам что говорит? Сначала его нужно научить просто работать. Он пришел, он должен сориентироваться в коллективе, понять, как ему поставили задание и как его выполнять, как отчитываться. Второе: он должен стать узким специалистом именно в этой компании, как можно эффективно хорошо работать именно здесь, на этой позиции, именно в этом отделе, в этих рыночных условиях справляться с этой задачей, это совершенно другой уровень. Не может вуз по определению так подготовить, потому что это связано со спецификой конкретного бизнеса, отрасли, региона, это точечная заточка, но это время, это квалификация, и это нужно освоить. Кто в это деньги будет вкладывать? Конечно же, бизнес.

Фото: Макс Левин

И третий этап квалификационный. Если у человека есть способности к управлению, он должен стать управленцем, он должен научиться управлять. Этому вуз не может научить по определению, можно просто в реальной деятельности проявить способности и к этому прийти.

Соответственно, какие способности затребованы? Если мы говорим о молодых выпускниках, молодежи, конечно, только потенциал. Это то, что снимает работодатель, и тут очень хорошо видна разница между нашими работодателями и западными. У нас структурированный крупный бизнес пытается сейчас адаптировать западные методики, они применяют многоступенчатые системы отборов, включая тестирование, и даже адаптационный период фактически входит в этот комплекс отборочных процедур. Потому что итоговое решение принимается после того, как человек пришел в компанию и реально попытался что-то сделать.

Западный бизнес – у них, конечно, другие финансовые возможности и поэтому используются очень сложные отборочные процедуры. Например, в большинстве компаний, которые работают в Украине, применяются интеллектуальные тесты. Но не в стиле просто типа айзенковского теста на «знаю – не знаю», что, где, когда, а тест на умение решать проблемы. К сожалению, у нас адаптированных их практически нет, а используются в основном англоязычные варианты.

То есть, ищут людей, которые, во-первых, умеют думать. Во-вторых, лояльные компании, это целый комплекс методик, которые выявляют направленность, готовность человека принимать ценности компании и насколько они совпадают. Потому что обучить навыкам можно, это не так сложно, это достаточно быстро, но изменить ценностную систему практически не возможно. Это то, что базисное, то, что впитано в детском возрасте из семьи, из общества. Поэтому они точно подбирают.

Что дальше происходит, зависит от компании, от сектора. Конечно, западные компании, будем говорить прямо, имеют гораздо большие финансовые и технологические возможности. То есть, например, на уровне офиса заключен договор с крупной исследовательской компанией, которая отбирает и у нее валютизированы сложные методики, конечно, это будет отбор более качественный.

Тут я бы хотела еще сказать одно слово о разнице между западными компаниями и нашими. Западные – они тоже, кстати, разные. Японские компании для нас западные или восточные? Но подход к людям там принципиально разный. В западном менеджменте выделяют два разных подхода – западный и восточный. В чем суть? Действительно, принципиально разные. Восточный подход – там считают, что нужно найти человека своего, человека, который по культуре, по ценностям, по мировоззрению, по отношению к жизни совпадает на главных нотах с компанией. А потом это уже задача работодателя найти такое место внутри компании, где он будет максимально себя реализовывать на пользу этой компании, ну и общества желательно. То есть, мы сначала ищем вообще человека, а потом ищем ему место, которое ему больше подходит.

На западе подход совершенно другой, там формализованы процессы, формализованы требования к позициям, к рабочему месту, и мы максимально точно описываем позицию и к ней ищем человека, который максимально точно соответствует требованиям. Как у нас говорят, ключик и замочек, и мы должны в него четко войти. Если есть совпадения, тогда будет все хорошо, тогда будет вам счастье. Как показывает практика, не всегда такое счастье, но подход работает.

Когда я разговариваю с нашими работодателями, у нас подход какой, восточный или западный? Большинство теряются, потому что говорят: мы стремимся выстроить по западному типу бизнес процесс, но не хватает, как вы совершенно правильно говорите, менеджеров с соответствующей квалификацией, у нас катастрофически не хватает бизнес школ, я считаю. Мы как-то пытались с деканом российской бизнес школы сравнить. Численность населения России и Украины отличаются примерно в три раза – там 150, а у нас грубо 50 млн., но у них 136 бизнес школ, а у нас 4-5, может, 10 с натяжкой, потому что факультет магистратуры это не бизнес школа. Но если учесть, что они уже 20 лет выпускают, пусть не все 136, но накопился пул менеджеров, которые получили неплохое образование, понимают, что такое бизнес процессы, накопили опыт реализации выстраивания этих бизнес процессов. Вот когда накопился такой пул топ-менеджеров, уже от них идет запрос на высококвалифицированных специалистов функциональных, идет запрос на хороших специалистов, в том числе и выпускников. Они начинают осмысленно формулировать требования к системе образования.

В то же время, нам так попало жить в эпоху перестройки, перехода от плановой системы к рыночной, и пока у нас не очень хорошо получается. Почему? Потому что советскую плановую разрушили, когда планировалась потребность в персонале, но это вторично. Первичным было направление развития экономики, как будет развиваться народно-хозяйственный комплекс, что у нас, какие отрасли, от этого зависит, какие люди и когда нам нужны будут, что они будут делать? Поскольку у нас такой прогноз, как я понимаю, правительство категорически дать не может, соответственно невозможно сформулировать и запрос на подготовку кадров, мы не знаем, кто у нас будет. ІТ-сектор будет развиваться, как в Индии, или тяжелое машиностроение у нас будет развиваться, которое практически прекратило свое существование, от этого зависит, что будет. Как ни странно, на западе с точки зрения планового хозяйства в этой области рынка труда намного больше плановости, чем было в Советском Союзе.

Министерство труда США и Евростат провели два исследования: future skills 2020 и 2050, то есть они проинвентаризировали навыки и знания, которыми обладает население всего Евросоюза, всех Соединенных Штатов с точки зрения того, что есть сегодня и что нам потребуется в 20-м году и в 50-м. И выстраивают политику на рынке труда, исходя из этих прогнозных цифр. Они говорят: вот тут у нас квалификации мало, нам нужны. Причем говорят они не в терминах, как в Советском Союзе: диплом, не диплом, и даже не специальность, а набор квалификаций. Потому что когда мы мыслим так, что в должность человека, сложенную из кирпичиков, мы можем добавлять кирпичики, изменять их, тогда он быстро впишется, он гибкий и подготовлен к рынку труда. Если в рамках диплома он механик, то он только механик, его сложно встроить.

Поэтому, я думаю, что будущее у нас именно в том, чтобы подходить к более гибкому регулированию. Там это делает в основном не государство, государство дает прогнозные цифры, а дальше идет саморегуляция общества, в том числе и на рынке труда. То есть это ассоциации работодателей, ассоциации специалистов-профессионалов, которые вырабатывают стандарты профессионализма, квалификационные стандарты, которые являются отправной точкой для системы образования. Вот пока мы все это в комплексе не выстроим, к сожалению у нас не будет на рынке труда того, чего мы хотим.

Сергей Глущенко: Можно пример? Ари де Гиус, бельгиец, работавший в Shell 20 лет, написал книжку «Живая компания». Серия Стокгольмской школы экономики, хорошая и те, кто знают, читают, те, кто нет, - обязательно почитайте, отличная линейка книг лучших авторов, мировых успешных менеджеров. Ари де Гиус рассказал следующую историю: в 70-ых в Shell было принято решение прогнозировать с горизонтом в 20 лет. Естественно, все практически управленцы, которые говорят: вот мы реально работу работаем, смеялись, отказывались в этом участвовать, выбрали 5 сумасшедших талантливых человек, дали денег. Те собрали свои команды, разъехались в разные концы мира с тем, чтобы вернуться с прогнозом и потом презентовать менеджменту Shell сценарий, как ведет себя Shell при их видении развития событий на планете через 20 лет. Смеялись все. При этом, говорит де Гиус, все впали в ступор, когда упала берлинская стена, а у них был сценарий 7 с совершенно идиотской идеей падения берлинской стены и объединения Германии. И они встряхнулись и через 5 минут начали осуществлять сценарий №7. Это к прогнозированию и горизонтам планирования. Конечно, 20 лет это круто, у нас и близко нет.

Мы чувствуем, для чего Украина и где она может себя показать: это сельское хозяйство однозначно, мы понимаем, на каких землях живем; потенциал интеллектуальный, бесспорно, наши люди кое-что могут, и отрасли, которые не искусственно, а естественно развиваются в этой стране, они тоже известны, поэтому юристов больше не нужно и т.д.

К вопросу о разных типах компаний. Бесспорно, они разные на планете, японцы сидят за круглым столом и работают с менеджером команды, и встать не могут. И две еще системы существуют: их принято называть англосаксонская, где сотрудник – часть механизма, и французская, где сотрудник – звезда. Тут два принципиально разных подхода к управлению компанией. Потому что всегда есть у компании некто, кто управляет ею, как правило, один человек, на самом деле. И он выбирает, кто ему подходит: звездная, кого, конечно, топят, гасят, особенно на наших теренах за милую душу, как правило, через год; либо механистическая система, когда работают элементы и легко меняются.

А украинский бизнес – это вообще отдельная песня, где, как правило, собственники, понятно каким образом получившие этот бизнес в руки (не создавшие, а получившие, если речь о промышленном производстве и том же сельскохозяйственном производстве), ставят себе предельно практические цели – отжать все по возможности нелегально, отмыть и никаких вторых-третьих шагов, и никакого 20-летнего горизонта. Даже в классической схеме семейного бизнеса, а она описана в мире, как отец-основатель передает сыну, получившему более-менее приличное образование, а потом внуки, а потом менеджмент приходит на смену семьи. Так вот здесь ничего подобного, при том что часто собственники имеют детей, дают им хорошее образование и видят себя и семью в Англии или Испании в ближайший год, когда закончится лафа. Никто не выстраивает долгосрочные планы для этой компании на этой земле. Поэтому здесь очень потогонный подход у украинских собственников: отжать, выбросить, нанять новых и опять отжать. Как в американских сигаретных компаниях: вы старайтесь, через 7 месяцев у вас есть шанс подняться, но план должен быть на 150%, а потом на выход. И следующих таких же отчаянных.

Валерия Казадарова: Я бы хотела, конечно, согласиться с Сергеем, и в принципе Нина об этом говорила. Я хотела бы добавить, что во многом стиль подбора персонала и отбора персонала, и вообще требования украинских компаний зависят не столько от топ-менеджмента, а сколько от собственника. Недавно у меня была ситуация, когда нас попросили найти операционного директора для одной компании, которая принадлежит в принципе группе компаний, которая управляется нашим олигархом. И мы нашли человека, было попадание с первого раза в культуру менеджмента этой компании. Все договорились, и вдруг директор встречается с собственником и говорит: «Вот, мы нашли человека, который у нас будет заниматься тем то тем то, то есть это топ-менеджмент, это человек, который не влияет особо на финансы компании, не имеет доступа к конфиденциальной информации». А собственник говорит: «Нет, мне такой человек в этой компании не нужен. И вот мы приходим опять к тому, что Вы говорили и Нина говорила – не столько топ-менеджмент…»

Наталия Клаунинг: А какой критерий, в каком смысле «не нужен такой человек»?

Валерия Казадарова: Не нравится. Просто он не нужен, просто не хочу, или этот человек должен быть только из нашей группы, хотя свежий взгляд должен быть. Тут много проблем, меняем сегодня мнение, собственник сегодня так говорит, завтра так говорит. К тому же, ладно, у менеджеров, которые видят свою профессиональную карьеру в управлении, есть образование, у них знания, у них кругозор, а у собственника этого нет, он просто не мыслит одинаковыми критериями, даже иногда со своим топ-менеджментом. И, следовательно, когда топ-менеджер приходит с какой-то инициативой, ее зарубают на корню в украинских компаниях очень часто. Потому что не выросло еще то поколение собственников.

Возвращаясь к вопросу семейного бизнеса, я не согласна. Есть семейные компании, которые уже думают о собственнике украинского бизнеса, которые думают о том, как строить преемственность своих компаний, они смотрят на свою семью, есть ли у них ресурсы внутри семьи для того, чтобы кто-то из детей управлял компанией, либо же они принимают осознанные решения: нет, мы вводим внешний менеджмент.

Недавно во Львове была конференция, которую организовал украинский католический университет Львовской бизнес школы, и мы, в частности, там говорили на эту тему. Выступали собственники бизнеса, выступал Erst&Young, который давал теоретическую основу по управлению семейным бизнесом, то есть не все так плохо.

Что бы я хотела сказать по поводу топ-менеджмента, то, что мы называем управленцем. В первую очередь, это понятно – это опыт, навыки определенные, но это в то же время ответственность, готовность принять на себя ответственность за результаты, которые ты даешь. В украинской культуре это не часто встречается, этого боятся. Даже собственники бизнеса, когда учреждают свой бизнес, думают больше о деньгах, но на самом деле это ответственность за принятие решения, за то, что ты делаешь. Когда набирают топ-менеджеров, работодатели хотят видеть конкретные результаты, которые ты приносил на прошлом месте работы. Это иногда экстраполируется на более средний, низкий уровень персонала, но в целом я говорю о топ-менеджере.

Наталия Клаунинг: Конкретный результат – это что в данном случае?

Валерия Казадарова: Вот ты сделал проект, и это вылилось в конкретные деньги для компании в конкретную прибыльность или в конкретное улучшение. Все равно все пытаются как-то оцифровать свои результаты и свою работу. Ну и, конечно же, это способность предугадать развитие событий или стратегия голубого океана – вывести компанию на новый какой-то уровень, обеспечить этот прорыв. Вот это основные, наверное, три вещи, которые ожидают от топ-менеджеров.

Не у всех это есть в украинских реалиях, даже в западных компаниях не всегда есть менеджеры, которые добиваются каких-то результатов, потому что по каким-то особенностям, привычкам эта международная компания работает по определенной схеме, где не особо приветствуется инициатива и выскакивание на какой-то новый уровень. О топ-менеджерах я бы хотела сказать такие три основных требования, которые выдвигаются сегодня к ним рынком.

Наталия Клаунинг: Спасибо. Теперь последний вопрос, достаточно болезненный - о разного рода дискриминации на рынке труда. Я, например, вчера просмотрела ряд сайтов с предложениями для соискателей на квалифицированный труд и обнаружила, что, в общем-то, 45 лет – это практически максимум, когда вы можете еще претендовать на какую-то пристойную должность, пристойную зарплату в любой сфере. И – кроме возраста – какие еще есть «группы риска» в вопросе трудоустройства? Например, кого охотнее возьмут на работу – молодую незамужнюю девушку или молодую маму двоих детей?

Валерия Казадарова: Наверное, я соглашусь очень-очень с требованием по поводу ограничения возраста. Неправильно это, во многом я не согласна. Если человеку нужно быть постоянно в разъездах по роду деятельности, то определенно мама, какие бы дети не были, все равно менее охотно согласится на работу с командировками, и следовательно работодатель, понимая роль мамы в семье, менее охотно готов предлагать работу, предполагающую командировки маме с детьми.

По дискриминации «мужчина-женщина», она не такая явная, мне кажется, как все-таки возрастная. По своему опыту скажу, даже если мы не публикуем, мы вообще не публикуем ограничения по возрасту, такая наша профессиональная позиция, но тем не менее негласно мы для себя понимаем, что критерий максимум а-ля 35, иногда бывает нам говорит работодатель, это те кандидаты, которых мы будем показывать. Если только мы видим, что это супер профессионал, мотивированный, готовый делать больше, чем от него требуется и т.д. и т.п., мы будем настаивать на том, чтобы работодатель рассмотрел этого человека, но ты никогда не знаешь.

Девушки – это популярная тема сейчас на самом деле в пространстве Интернет. Допустим, размещать или не размещать свою фотографию в резюме? Я лично рекомендую всем соискателям не размещать. Потому что могут как дискриминировать в положительную сторону, а-ля ты красивая, значит, я тебя не возьму, потому что ты мне составишь конкуренцию, либо посмотрит, фотография не удачная, значит, ты не красивая, я вообще на тебя не буду смотреть. Есть такие перекосы, как с этим бороться? Если вовлечено агентство в поиск, то мы, конечно же, просто говорим: «Ребята, простите, давайте будем смотреть на качества этого человека больше, нежели на красоту и широту улыбки или на длину ног». Но если на стороне работодателя работает человек, который не особо задумывается над тем, что умственные способности абсолютно не зависят от красоты и умение работать, то там имеет место быть объявление о привлекательной внешности, девушка до 25 лет и т.д., и т.п.

Ассистенты – это та должность, та профессия, та работа, на которую чаще всего смотрят женский пол, но хотят вроде бы и привлекательность, которая возможна в возрасте до 35 лет, потом, наверное, наступает какое-то увядание естественное, вообще ставят до 25, потому что хочется перед собой иметь милую девушку, но в то же время требуют массу опыта, навыков, которые по определению у человека в 25 лет не будет. Потому что он еще жизни не прожил для того, чтобы руководителю правильно составлять график, где-то его подправить, какие-то приоритеты, где-то что-то посоветовать, грубо говоря, галстук поправить. Ведь хороший персональный ассистент должен и это делать, а хотят девушку молодую. Если молодую, значит будут какие-то косяки на работе. Не задумываются о многом, а просто пишут, что нам хочется до 25 лет, а плюс это или минус – очень редко задумываются.

Нина Лазарева: Еще хотела бы добавить. С моей точки зрения, это такой тест на квалификацию менеджмента. Если у нас бизнес, мы говорим о прибыли, о результатах, говорим о конкретных каких-то достижениях. Поэтому первое, о чем думает нормальный менеджмент, руководитель, о том, чтобы найти человека, который сделал бы то, что нужно: поставленные задачи выполнил, достиг цели в оговоренные строки, причем на нужном уровне, желательно еще и в рамках корпоративных стандартов. Какой человек с этим лучше справится? Мы сначала отбираем пул людей, которые в принципе с этим справятся, а потом смотрим, кто соответствует стратегии развития компании.

Да, бывают компании молодежные, где люди в возрасте просто не впишутся по каким-то психологическим причинам. Это нормально, и это не дискриминация, это просто принцип компоновки групп. Если у вас старт-ап какой-то компьютерный, где всем по 20 лет, то 45-летний коллега-исполнитель плохо вписывается, хотя бывают варианты. Если же из формальных требований возраста исходят к человеку, это значит, что нужен низко квалифицированный исполнитель, который будет делать очень простые вещи, грубо говоря, «бери больше, кидай дальше».

Я бы еще хотела добавить. Знаете, как Салтыков-Щедрин еще смеялся: «свирепость российских законов усмиряется только их неисполнением». Мы говорим об этом тренде дискриминации по публичным офертам, там, где есть опубликованные вакансии и предложения о работе. Но на самом деле, по всем исследованиям западных специалистов есть так называемый скрытый рынок труда. Это вакансии, которые никогда не попадают во внешние источники, и таких в зависимости от отрасли и позиции может быть до 100%. Я никогда не видела, чтобы в открытом конкурсе искали кандидата на замещения СЕО крупного холдинга, не бывает таких, людей ищут по другим каналам. Более того, малый и средний бизнес тоже не делает этого, у них нет таких ресурсов, чтобы пропускать через сито сотни резюме, которые придут. Ищут через знакомых, через связи, а там работают совершенно другие закономерности. Там по рекомендации человека рекомендуют как лояльного, квалифицированного, исполнительного и человека, который будет работать.

Если брать просто, исходя формально из того, что ему 25 лет. Хорошо, но давайте трезво посмотрим на нашу молодежь, что у них в голове. Быстренько-быстренько срубить что-нибудь, купить свой iPhone и поехать куда-нибудь оттянуться с компанией. То есть люди вообще не воспринимают работодателя очередного, как место, где нужно себя реализовать в профессиональном поле. Поэтому, с точки зрения ценностей, многие работодатели как раз наоборот устанавливают нижнюю возрастную границу. Кстати, есть такие профессии, по которым официально на Западе установлены нижние границы. Например, консультантом в менеджменте можно стать, получить лицензию, начиная с 45 лет, в психотерапии – начиная с 45 лет. С моей точки зрения, это больше признак неквалифицированности того, кто дает такие объявления, не понимает, чего он хочет.

Оксана Чаленко: Я хотела бы тоже прокомментировать этот вопрос, поскольку это действительно говорит о менеджменте, об открытости глаз при поиске персонала. Поскольку если идут какие-то очень жесткие критерии по поводу возраста, пола, это уже значит, что идет тенденция не на квалифицированность персонала, а на какие-то внешние признаки, которые никак не влияют на эффективность работы будущего сотрудника. Поэтому, да, есть какие-то общие критерии, которые скорее относятся к внутренней корпоративной культуре, какие-то возрастные, возможно, признаки, но это скорее про возрастные, чем женщины или мужчины. Гендерный вопрос скорее всего здесь не стоит, хотя, конечно же, если это ІТ компании, то в основном это мужчины. Но это скорее тенденции корпоративных культур.

Можно сказать, что 27-40 лет – это действительно пик продуктивности, это тот возраст, на котором человек работает максимально эффективно, но это общая тенденция. Всегда нужно смотреть на человека, на личность, так как человек в 20 лет может быть гением от природы, а в 50 лет так и ничего не узнать. И также адаптивность мышления, скорость мышления, все эти моменты тоже очень важны, и их нужно учитывать. Поэтому отбор на данный момент является одним из главных критериев, который влияет на эффективность бизнеса. Поскольку подбирая правильных людей в организацию, мы обеспечиваем эффективность организации.

Фото: Макс Левин

Например, я могу сказать по собственному примеру, мне 24 года и я уже не первый год работаю в бизнесе и не считаю, что когда меня принимали на работу, то посмотрев на мой возраст и приняв меня, это было неправильным решением, по крайней мере, мои руководители довольны. Поэтому, все-таки действительно нужно всегда смотреть на человека. Если рекрутер смотрит на человека, он получает правильного специалиста.

Сергей Глущенко: Можно, еще два слова. Мы упустили этот момент, в самом начале затронули, а потом забыли о нем. Как могут преподаватели украинских вузов, при том, что мы по рейтингам в 25-ке в мире, вы знаете, нас поздравил Мельбурнский центр. Настолько это все условно. Как могут взрослые преподаватели современных украинских вузов, которые сами никогда в жизни в бизнесе не были, подготовить людей хоть примерно ориентирующихся в реалиях бизнеса?

Например, в КИМО у меня ребенок старший заканчивал международное право, и у них была практика очень хорошая, заходили практикующие юристы, успешные адвокаты читали свой курс, смотрели на ребят, бесплатно их получали по итогу, то есть их интерес был понятен. Но при этом они давали аудитории очень много, они из реальных историй приходили и на этих реальных историях ребят реальной жизни учили. То же касается маркетинга, например, и управления в целом. Конечно, должны заходить, если вуз заинтересован в том, чтобы его цена, потому что интерес ректора понятен, хозяев это вуза тоже понятен. Им нужно продавать как можно дороже каждое место, так вот цена этого места напрямую зависит от успеха выпускника. Если они будут заводить успешных практикующих предпринимателей в свои курсы – будет толк. Я заходил на такие курсы, и это было очень интересно и мне, и аудитории всегда.

Валерия Казадарова: Не всегда, на самом деле, желание выпустить студентов, которые хорошо трудоустраиваются, это основной мотив для собственников вузов.

Журналист: У меня вопрос к господину Глущенко. Мы поняли, что Вы были успешным бизнесменом, работали в бизнесе западном и украинском, и стали государственным чиновником. Во-первых, интересна Ваша мотивация. Также интересна Ваша точка зрения, применимы ли бизнес подходы в управлении на государственной службе в оценке эффективности, в кастинге, и как перед Вами ставилась задача. И оцените эффективность огромной армии украинских управленцев, на Ваш взгляд, на государственной службе?

Сергей Глущенко: Мною движет то, что называется challenge – вызов, масштаб гораздо больше, и интересно работать на большом участке. Отрасль экономики, а спорт и физкультура являются огромной отраслью экономики, в Штатах это третья статья ВВП – 300 млрд. долларов годового оборота, это бюджет Украины. Спорт-маркетинг, можете себе представить, и там нет министерства спорта, там все самоорганизовывается.

Попал два года назад, когда формировалась новая команда, и меня пригласил Бубка, я с ним знаком, а Сафиуллин его товарищ. Мы сели, поговорили, наметили, что делать в этой сфере, сняв фотографию. Не очень понятно было, куда двигать систему; где она была, потому что тут достаточно ясная советская фотография; где она сегодня – абсолютно понятная фотография; тренды понятны были, что происходит, куда ушла инфраструктура; и основополагающие документы, на которых строится развитие этой отрасли – что с программой, страна живет по пятилетним программам, кстати. Вот программа развития физкультуры и спорта, и вот по ней с прописанными действиями, оцифрованными результатами, заданными сроками, с фамилиями и менами лиц, которые отвечают за каждое из действий, живет отрасль. Ну и с ресурсами, которые заводятся, в том числе, человеческими и финансовыми. И умение привлекать внешние финансовые ресурсы – это тоже отдельная история, чем я, например, в том числе занимаюсь. Потому что бюджета страны не хватает на развитие отрасли, его хватает сегодня только на поддержание в рабочем состоянии и на подготовку спортсменов. Это обязательное упражнение для страны, потому что это престиж. На олимпиаду нужно ехать и надо биться за золотую медаль.

Валерия Казадарова: На олимпиаду спортсмены едут, зачастую, за свои средства.

Сергей Глущенко: Наши нет, наши едут за счет государства и готовятся все за счет государства. Команда выезжает за счет государства, но их интересы тоже очевидны, они получают дивиденды потом, это мотивация. Что касается квалификации чиновничества, я не могу судить, хотя два года уже в этой системе и поэтому вижу, с кем приходится иметь дело, комментировать не могу. Нужны ли методики бизнесовые в госуправлении – однозначно да, это проектное управление. Это то же самое: умение точно поставить цели, умение оценить ситуацию, умение набрать команду для достижения тех самых целей и найти ресурсы для достижения цели, а потом идти по project-менеджменту, ничего более. Ну и понимание картинки в мире, потому что это очень важно, в мире по-разному устроены, например, моя отрасль, и понимание этой самой картинки в разных странах очень помогает.

Аналітик: Мене таке питання цікавить: які кількісні показники «білих комірців» в Україні, про власне який сегмент праці для молоді йде мова? По суті ми говоримо зараз про скільки, про тисячу, про дві тисячі? Я хочу зрозуміти масштаб цих проблем.

Інше питання: інституційний аспект ринку праці – хто здійснює його аналіз, бачить повноцінний аналіз ринку праці, крім тих звітів, які дає центр зайнятості, чи хоча б галузевих, чи хоча б структурних – великий бізнес, середній, малий?

Крім того, декілька реплік щодо співвідношення: ринок праці і ринок освіти. Оці поняття у нас об’єктивно існують дещо паралельно. Тому що політика освіти насправді забезпечує найголовнішого і найбільшого роботодавця в Україні – державну службу. У нас держава найбільший роботодавець, там мільйони людей, там найбільше «білих комірців», порівняно з бізнесом не йде ні в які порівняння. Тому українські «білі комірці» і тікають з України, тому що зіштовхуються з іншою групою «білих комірців». Тому оцей аспект, хто його досліджує і хто буде прогнозувати. Насправді багато державних органів, які займаються аналізом ринку, повинні займатися, але вони загадкові у нас. Координаційна рада по ринку праці є, куди входять представники Мінпраці, Держслужби зайнятості, Мінекономіки, кого там тільки немає, але де результат – тут незрозуміло. Мені здається, поки інформаційні аспекти кількісно не будуть проясненими, до них же треба додавати якісні, то по суті немає про що говорити. Хто знає про ці кількісні аспекти ринку «білих комірців» в Україні?

Валерия Казадарова: Я бы наверное хотела бы прокомментировать по поводу количества. Как верно заметила Нина, этот сегмент «белых воротничков» состоит из нескольких групп. То, что оценивает GP групп, по моему мнению, это совсем топ, топ, топ. То есть, то, на чем они специализируются. Поэтому говорить, что это 100 человек на индустрию, на отрасль, я бы не была столь категорична. Поскольку, действительно, тут есть и руководители, которых, наверное, и действительно 100 на всю отрасль. Но если мы спускаемся немножко ниже и вводим туда понятие среднего уровня и даже вот тех специалистов, которые сидят в офисе и выполняют интеллектуальную работу, это однозначно не «синие воротнички», то тут, наверное, больше.

Говорить о каких-то абсолютных значениях я не берусь, потому что действительно нет такой аналитики. Кто проводит исследование? Да никто. Если в Англии это проводят отраслевые ассоциации, например, я читала исследование фармацевтической индустрии, они четко знают, прогнозируют, кто им нужен. И кстати, все мы с вами говорим о 5-летнем обучении, но, ребята, у нас уже сегодня Болонская система работает – 4+2, и говорить о том, что на выходе после 4 лет бакалавр это не высшее образование, как зачастую очень многие работодатели это рассматривают – это глупо. Поэтому будем говорить о 4-летнем горизонте, на который нужно сегодня смотреть в планировании. У нас этого никто, к сожалению, не делает.

Были попытки корпоративных университетов, каких-то отраслевых способов планирования, допустим, телеком, ІТ индустрия. Но в виду нашей какой-то национальной особенности «а я тебе не расскажу, какие у меня планы, и следовательно мы не будем вместе с тобой прогнозировать», вот эти все попытки у нас никак не получаются. Есть компании, которые, я четко знаю, занимаются тем, что называется в науке управлением персонала workforce planning. Они делают свою стратегию, они видят, какого уровня специалисты им нужны, они делают целевые программы подготовки с высшими учебными заведениями, и в шоколаде. Киевстар тому пример, я знаю, что они это делают, это не какая-то привязанность к бренду, я знаю, что они это делают, кто еще делает, пока не знаю.

Нина Лазарева: Я могу вам сказать, что наиболее полная информация у Госкомстата Украины, конечно, есть. Тут методологические проблемы. Есть еще Совет по производительным силам, если знаете, на бульваре Шевченко, они тоже делают исследования по рынку труда. Там, конечно, макропоказатели, и я не знаю, насколько Вас это интересует. Я разговаривала со специалистом Госкомстата, проблема методологического плана. То есть, то, о чем я начала говорить с самого начала – квалификационная рамка, кого куда относить и в качестве какого «воротничка» считать. То, что вы посчитали, это условно журналисты окрестили «платиновые воротнички, «золотые воротнички» – это топ-менеджмент. Сейчас выделяют еще «стальные воротнички» – роботизация, это когда автоматическая линия заменяет сотни людей.

Методологически в чем проблемы? Есть традиционный госсектор, там продолжают считать так, как раньше считали – руководители, специалисты, служащие. Там есть данные, можете посмотреть по всем предприятиям и по отраслям. Если брать частный бизнес, у нас законодательно нет такой базы, как в США, например, они обязуют каждую компанию любое изменение фиксировать. Наши компании обязаны подавать при увольнении данные в госслужбы, при возникновении нового рабочего места в налоговые органы, но по сути движение квалификационное внутри полностью отдано на откуп работодателю, и они не обязаны отчитываться. Более того, многие западные компании, которые уже с достаточно крупным штатом, имеют свои собственные подходы к квалификации. Сопрячь их с нашими сетками, то есть куда их считать, совершенно невозможно.

Фото: Макс Левин

То, что вы говорите в целом по рынку, наверное, достаточно бессмысленная цифра «белых воротничков», потому что отрасль от отрасли очень сильно отличается. Если мы возьмем металлургию, то там будет немножко, а если мы возьмем ІТ – то там будет 100%, разве что уборщицу к кому-то отнести. Что нам даст средняя цифра в данном случае? Если брать по отраслям, то по отраслям у нас госкомстатовские данные. Но опять же в связи с тем, что бизнес принадлежит к разным формам собственности, усреднить данные невозможно, они честно это говорят.

Поэтому логично было бы просвещаться в профильной ассоциации работодателей. Но там опять добровольное членство, ты не обязан выполнять вот такую системообразующую функцию сбора статистики. Добровольно некоторые ІТ ассоциации ведут, они очень прогрессивны в этом плане, они собирают, они могут сказать данные. Если вас интересует по отраслям, вот таким осмысленным, обращайтесь напрямую к ним.

Кстати, в прошлом году Фонд эффективной политики СКМ делал обзор для ООН или для ОБСЕ именно по рынку труда. Они собрали все, что можно, этот обзор есть у них на сайте, посмотрите. Максимум информации, насколько я понимаю, но опять же, она грешит тем, что она академическая. Это то, что академические профессора могут найти и посчитать. Трендов, как это делает бюро статистики в США, у нас нет, и это не вопрос к кому-то из нас, транзиторный переход, что же сделаешь. От советских отошли, а к западным пока не пришли.

Не может правительство нам дать прогноз на 20 лет. Если он не знает, куда идти, какая разница считать, сколько именно туда пойдет, да никакого смысла нет. То есть это бессмысленная затрата ресурсов и времени на поиск статистики, с которой заведомо никто и ничего не собирается и не может сделать, зачем она?

Сергей Глущенко: Это относительно прогнозирования. А относительно сегодняшней, завтрашней и послезавтрашней ситуации, с чего мы начали: создание центра, мониторинга рынка труда – это ведь ниша, мы сейчас выяснили, что есть некая ниша рынка труда. Замечательно, нужно туда зайти, ее взять, а там и деньги лежат, понятное дело, потому что это будет услуга, очень востребованная адекватным современным работодателем и, собственно, претендентом на рабочее место. Люди будут готовы платить за эту услугу, но она должна быть качественной. То есть фотография должна быть справедливой. Все остальные, о которых мы только что говорили, о них не скажут. Поэтому, есть возможность такая, не проблема, мы ее считали как возможность, мы будем создавать такой центр.

Валерия Казадарова: Опять-таки, мы упираемся в методологию, в квалификацию. Потому что даже когда компании проводят обзоры рынка заработных плат, это, извините, средняя температура по больнице, потому что секретарь в компании А – это один набор функций, один набор требований, секретарь в компании Б – это совершенно другой набор функций и требований. Поэтому как-то усреднять очень тяжело.

Второй вопрос: хорошо, я заплачу деньги центру мониторингу трудовых ресурсов, Вы мне скажете: «Валерия, ведите своего ребенка на биотехнологии, потому что это 100% будет востребовано». Я поведу, заплачу деньги, и что потом? А если это не будет востребовано, вы мне вернете их?

Сергей Глущенко: Вот это гадание, а не прогнозирование. Нет, это совершенно о другом, это как раз о реальном предложении с уже достаточно адекватного украинского HR рынка, возникнувшего сейчас, и Вы тому подтверждение. Современные образованные, адекватные люди, снимается адекватная информация: от работодателей получили, от желающих идти зарабатывать. И здесь возникает первое: глоссарий, словарь, которого нет сегодня. Систематизация управления этим самым проектом будет состоять в следующем: создается некий словарь, единый для всех, договорились, что значит референт, а что значит торговый представитель. Знаете разброс, да, от мальчика, бегающего с сумкой по киоскам, до человека, который управляет половиной страны.

Валерия Казадарова: Тот, который продает атомные реакторы или турбины.

Сергей Глущенко: Первое и главное – договориться о терминах. Второе, собрав адекватную информацию и от покупателя, и от продавца, создается собственно продукт для продажи. Продукт этот может быть в разных формах, это могут быть документы или люди. Но не прогнозирование.

Аналітик: Я з Вами абсолютно погоджусь, тому що серед серйозних проблем саме ринку праці – йде певна пропозиція, не враховуємо батьків і самих роботодавців. Батьки часто приймають рішення, за яку освіту вони будуть платити, і вони не мають середніх показників, щоб приблизно мати уявлення про кваліфікації. Вони мають знати це, ще коли дитина в перший клас пішла, на що орієнтувати, такої інформації немає. У нас дуже серйозна проблема роботодавців, у нас бажання працювати з вищим навчальним закладом відбила сама служба зайнятості. Тому що постійно їх навантажують тим, чим не потрібно, і вони не дають ніякої інформації. Один із аспектів політичних, треба розглядати той шлях, який в Австралії, тобто приватизація в службі зайнятості. Так, щоб вона працювала на інтереси і працівника, і роботодавця, і батьків, у тому числі.

Сергей Глущенко: И вот тут это детство, которое Вы затронули сейчас, первый класс, а может и еще раньше, когда ребенка нужно протестировать хорошо на 8-15 занятий разных, чтобы понять, к чему у него реально есть склонности. Не согласны?

Валерия Казадарова: Нет.

Сергей Глущенко: А мой опыт личный подтверждает совсем наоборот.

Нина Лазарева: Я могу сказать, как это сделано в других странах, то есть сами по себе тесты…

Сергей Глущенко: Тесты не в бумажном смысле, кто-то будет заниматься рисованием.

Нина Лазарева: Смысл есть. Дело в том, что система очень хорошо отработана в США и в Европе. И если вы, при всем скепсисе в отношении отдельных тестов, даете систематически, на протяжении всего периода обучения, то динамика изменений, безусловно, показательна. То же, скорее, «отрезание хвоста»: куда не стоит идти, потому что нет способностей.

Если можно, я Вам отвечу на Ваш вопрос. Вы сами все прекрасно знаете, любая информация статистическая достоверная по рынку труда у нас упрется во что? В заработную плату. По разным оценкам от 40 до 70% в тени, мы автоматически получаем, что невыгодно никому ее раскрывать. Все остальные без этой ключевой цифры показатели ничего нам не дают, правильно? И для прогноза в первую очередь. Пока не выведут, ничего невозможно сделать.

Журналіст: Які очікування по компенсації у «білих комірців», топ-менеджменту, про які зарплати йде мова?

Валерия Казадарова: От 3 до 20, а то и больше тысяч долларов в месяц.

Фото: Макс Левин

Нина Лазарева: Смотря что Вы говорите под «воротничками», опять же, директор завода на Интерпайпе…

Валерия Казадарова: Менеджер, директор, вице-президент в СКМ, это тоже «белый воротничок».

Журналіст: Я говорю про очікування, опитували ж студентську молодь.

Владимир Застава: Вы знаете, про конкретную суму мы не спрашивали, потому я вам так прямо не отвечу. Но как правильно здесь уже обобщенно говорили, многие представители молодежи хотят все и сразу. Это означает, что эта проблема не будет решена в ближайшее время. Потому что адекватной подготовки специалистов на тот уровень, который нужен бизнесу, на высокую зарплату отсутствует. У многих молодых людей отсутствует мотивация для этого, потому что нужно пройти так называемые трудности. Вот реальная ситуация.

Валерия Казадарова: Кстати, по поводу прогнозирования, если публика знает, Валерий Пекар собирается проводить исследование «Человеческий капитал Украины к 2025 году». Поэтому какие-то попытки делаются, попытки предугадать, что у нас будет, и вообще, будут ли у нас шахты, и нужны ли нам шахтеры, или будут у нас шахты, а будут ли у нас шахтеры? Инициативы какие-то есть, но они больше на негосударственном начале, на частном уровне.

Журналіст: Слава Богу, що на приватному рівні, у нас забагато політичних і інших факторів…

Валерия Казадарова: По сельскому хозяйству, вы знаете, мне недавно пришла мысль в голову о том, что для нас, для Украины сельское хозяйство это сродни нефтескважин в России. Потому что мы этим злоупотребляем, и это формирует ментальность, что вот засеял, ничего не делаешь, а осенью собрал урожай, продал и сидишь дальше. Вот это тоже фактор, надо ли развивать сельское хозяйство, которое в какой-то мере благодаря тому, что в Украине плодородная земля и т.д., формирует несколько потребительскую ментальность у населения. Они не понимают, что нужно трудиться, что надо как рисовые ячейки в Китае – нужно каждый день монотонно выходить спалывать, поливать их. У нас засеял, собрал урожай и поехал дальше. Вот тоже такая палка о двух концах наше сельское хозяйство.

Владимир Застава: Мы буквально в прошлом году делали исследование по селу, в принципе это стало самым масштабным исследованием за годы независимости, там и Министерство подключалось и т.д. Так вот, из всех собственников земель на сегодня, так или иначе с ней что-то делают примерно 18%. Соответственно обрабатывают сами, или сдают в аренду более крупным коммерческим структурам 18% из всех украинских собственников земли. Всего пятая часть, такого не было никогда.

В самом даже названии центра занятости, здесь ключевое слово «занятость», потому что сельское хозяйство и вообще села сейчас рассматриваются в той системе мировоззрения, которая есть у госуправления – население надо занять. Конечно, там хорошо понимают, что развивая сельское хозяйство в рамках бизнес моделей, как уже здесь было сказано, 90% всех жителей будут просто не нужны, и что с ними делать, ответа, конечно же, нет. Если пытаться оценить бизнесово, то примерно, по оценкам специалистов, доход, который может получить предприниматель с гектара украинской земли, составляет около 200 евро. Доход во Франции, одной из самых развитых сельскохозяйственных стран, тоже около 200 евро. Только разница в том, что там государство еще дотирует каждого собственника в размере 400 евро на 1 га. Это означает, что потенциальная прибыль обработки украинской земли в три раза выше, чем во Франции.

Сергей Глущенко: Сельское хозяйство это не только выращивание, не только земля. Например, в молоке сегодня просто производство сырья приносит порядка 100% прибыли.

Валерия Казадарова: За счет того, что он за 30 копеек покупает литр молока.

Сергей Глущенко: Нет, не покупает, производит, я не говорю о фермерах и о посредниках, я говорю о производителях молока. Сегодня в Украине рентабельность 100% в производстве молока: в корове, в содержании, в доении. Порядка 20% максимум у переработчика, если он прячет еще, а у дистрибьюторов и прочих вообще ничего. Молока не хватает и продуктов на планете не хватает. Вот это понимание этой истории и традиций, навыков, потому что мы не привыкли работать на это, есть индусы, китайцы или вьетнамцы. А вот корову мы умеем обхаживать, найти свое, то, о чем Вы говорили, на чем я настаиваю, для чего ты рожден, что ты умеешь на самом деле толкового делать? Это и персонально каждого касается, и страны в целом.

Марина Ткаченко, эксперт Института Горшенина: В принципе, это касается государственной политики в области образования или общеобразовательной политики. Здесь касались вопроса о вузах и родителях. Что происходит? Вузы, независимо от их формы собственности, например, это может быть частные, но государственные тоже популярные факультеты и специальности категорически платные, у меня складывается такое впечатление, как у эксперта по образованию, что у них нет рефлексии по поводу рынку труда в принципе, и по поводу того, куда идет экономика в принципе. Но они беззастенчиво эксплуатируют социальные стереотипы родителей.

Родители – это как раз те люди, взросление и формирование которых пришлось на перестроечный период со всеми нюансами, поэтому есть стереотипы по поводу определенных специальностей.

Почему у нас перепроизводство экономистов и юристов? Потому что иди, ребенок, там тебе будут потом платить большие деньги, в банке уже деньги лежат. Но никто им не объясняет, что маленький молодой операционист за 3 копейки, столько же консьерж получает, сколько девочка вот только что пришедшая, это первое. Второе, психологи, потому что это что-то красивое и совершенно не понятное, но очень модное. Я прекрасно помню этот период середины 90-х в замечательном городе Донецке, где было 6 факультетов психологий, разных частных, государственных, все кто мог, пооткрывали. Но на город было 3 кандидата наук, а доктора не было не одного. И вот эти вот 3 кандидата по кругу бегали, как могли, образовывали всех этих молодых людей. Вот это перепроизводство, в частности, связано с некрасивой эксплуатацией родительских стереотипов, с одной стороны. Спрашивается, а что здесь можно делать, что может делать государство в образовательной области с вузами – просвещать, информировать, ограничивать, вот что?

Сергей Глущенко: Сначала собрать адекватную информацию, потом ее широкомасштабно распространять.

Валерия Казадарова: Сергей, Ваша оценка, сколько родителей способны адекватно оценить, воспринять и понять обработать эту информацию в Украине?

Нина Лазарева: Мне кажется, тут совершенно другой аспект нужно рассматривать, то, что умные квалифицированные аналитики отмечают. Дело в том, что образование выполняет не только функцию подготовки рабочей силы, оно в подготовке гражданина, просто человека формообразующее. С этой точки зрения, наверное, общество совершенно сознательно идет на эти расходы. Дело в том, что мы проводим молодежь в самый критический взрывоопасный возраст, они у нас полны надежд, они что-то получают, во всяком случае, они не сползают вниз, не останавливаются как минимум в развитии. Хотелось бы лучше, но тем не менее, и к тому времени, когда они проходят этот взрывоопасный период, они уже переориентируются на семью, на какие-то обязательства. Вот то, что не происходит взрыв, мне кажется, что за это можно заплатить. А по поводу того, что мифы у родителей, это, безусловно, невроз постсоветский и он пройдет только со временем. Наверное, другое поколение должно вырасти в прагматических условиях с совершенно другими ценностями, которые впечатаны и ничего тут не сделаешь.

По поводу того, насколько это страшно для рынка труда. Да ничего, могу кратенько рассказать кейс, который меня впечатлил. В Черкассах, года 3-4 назад, еще до кризиса открывают крупную торговую сеть, магазин, обычный сарай такой большой для электротехники, им нужно одновременно 300 продавцов-консультантов, поскольку техника сложная. Эти продавцы – это не «белые воротнички», они проводят свою кампанию грамотно, хорошо, снимают целый кинотеатр, развешивают везде афиши и везде пишут большими буквами «Нам не нужно высшее образование, у нас продавцы». К ним приходят толпы людей, почти все Черкассы пришли, областной центр, они собрали людей, которые более-менее им подходят по требованиям из 3 тысяч заполненных анкет. И они с ужасом рассказывают: ни одного без высшего образования. И так большое количество родителей потратили деньги на то, чтобы дети не испытывали уже какие-то там амбиции, они согласны на работу «синего воротничка», хотя у них у всех есть диплом. Масштаб – это другая функция, это не подготовка к рынку труда, это что-то другое.

Аналітик: Це залежить від типу моделі соціальної політики. Якщо соціал-демократична модель, вона передбачає 50% освіти, це розвиток особистості. Але у тих умовах, в яких знаходиться Україна, соціальна Україна, яку ми хочемо реалізувати, це якраз питання орієнтації на ринок праці, саме інформаційні перекоси, відсутність достовірної інформації або перспективи.

До речі, ще питання, у нас яка модель може працювати: ми можемо залежати виключно від інвестицій, чи можемо залежати від малого бізнесу, який практично знищений? Ми говоримо про public sector, у Штатах майже 40% працевлаштовані у громадському секторі. Там теж менеджери, люди, які реалізують свої проекти.

Освіта повинна виконувати дуже багато функцій, але хоча б розібратися з профорієнтацією, хоча б уникнути цього прямого обману батьків, дітей при виборі професій. Погоджуюсь, що треба, щоб був дуже потужний контакт, не просто, щоб викладачі були з бізнесу. Бо як правило викладачі із успішного бізнесу не рефлексують з приводу свого успіху, вони не можуть бути викладачами, не можуть аналітично вибудувати своє навчання до різних типів особистостей, які навчаються. Але те, що контакт, як це відбувається між викладачами та участь викладачів у наукових розробках, які фінансуються компанією, оце принципове питання.

Києво-Могилянська бізнес школа напряму виводить учня на роботодавця, обмін досвідом. Хоча там управлінців бізнесових дуже мало, у всій мережі бізнес шкіл там же немає реально успішних бізнесменів, мало економістів у нас успішних.

Сергей Глущенко: Я имел в виду, что они заходят на некий курс, на 2-3-месячный курс и раз в неделю на полтора часа, но этого достаточно для того, чтобы люди почувствовали, а потом он берет себе на предприятие.

Валерия Казадарова: Действительно, не все бизнесмены умеют рефлексировать и отдавать свой опыт. Было уже несколько дискуссий о том, что нужно создавать некий институт, я не знаю, это будет объединенный какой-то институт, который будет финансироваться ведущими бизнес школами. Хотя тут опять-таки вопрос украинской конкуренции: «Почему я должен с тобой делиться?» И готовить тех успешных бизнесменов к тому, чтобы они шли и преподавали.

А проекты с вузами есть успешные. Мы в Американской торговой палате организовывали HR университет на базе КНЭУ. Дети сидели с такими глазами, когда им рассказывали, а чем же на самом деле занимается на предприятии менеджер по управлению персоналом. Потому что то, что им читается, когда открываешь методичку, волосы дыбом, это мягко сказано, абсолютная оторванность. И вот такие проекты маленькие, фокусные помогают, они есть, не так все грустно. Но, тем не менее, тут должна быть открытость вуза и невмешательство Минобразования в то, что есть какие-то дополнительные программы и т.д. Все однозначно как-то определить, мне кажется, сложно, главное обеспечить некую гибкость, не указывать направления, а обеспечить гибкость.

Владимир Застава: Две цифры хочу еще раз напомнить. Согласно исследованию Института Горшенина, 60% украинцев считают, что высшее образование получать надо, и только 40% считает, что оно может помочь в трудоустройстве. Как минимум пятая часть населения считает, что высшее образование надо получить по каким-то другим причинам, понимая, что это платно, дорого и т.д.

Вообще, мне кажется, что у нас подмена понятий в обсуждении, и не мы в этом виноваты. Потому что функция образования – это не подготовка профессионального специалиста, это Ленин придумал готовить кадры для народного хозяйства. Вообще-то функция образования именно в самом слове «образование».

Я хочу привести один старый анекдот. Общаются два врача. Один более опытный, взрослый, старый, и более молодой. И взрослый у более молодого спрашивает: – Какое у тебя образование? – Ну как, я врач. – Нет, это твоя профессия, это я знаю, а образование у тебя какое?

Функция образования – это не одна из маленьких частей получить профессию, функция образования намного шире.

Наталия Клаунинг: Спасибо всем за содержательное обсуждение. Всем хорошего дня.

Читайте главные новости LB.ua в социальных сетях Facebook и Twitter