Жінки скористалися цими можливостями. Нині в ЗСУ служать майже 75 тисяч жінок — приблизно на 20% більше, ніж у 2022-му. У 2025 році програму Держслужби зайнятості з перенавчання жінок за 31 «нетиповою» спеціальністю (від операторки верстатів до трактористки) закінчили майже тисяча жінок, а серед випускників програми «Профтех» Київської школи економіки майже третина — жінки, які опановували зварювання, складання електроніки та роботу на верстатах.
Коли закон захищає жінок і водночас «відлякує» працедавців?
Кодекс законів про працю (КзпП) забороняє вагітним і матерям дітей до трьох років нічну роботу, понаднормові години та відрядження. Для роботодавця у галузях зі змінним графіком, особливо у безперервному виробництві, на залізниці чи у вантажних перевезеннях, це означає, що, найнявши таку жінку, він не зможе залучати її до нічних змін, що ускладнює планування. Простіший вибір — найняти чоловіка.
Формально стаття 175 КЗпП не допускає нічної роботи для всіх жінок, крім галузей, де це «викликано особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід». Але перелік таких галузей КМУ за понад 30 років так і не затвердив, тому ця норма перебуває у правовому вакуумі. Лікарні, поліція, залізниця чи Державна служба з надзвичайних ситуацій залучають жінок до нічних змін, керуючись спеціальними законами, які регулюють їхню службу в цих органах і на цих роботах. За ієрархією законодавства кодекси і закони перебувають на одному рівні, тому в разі суперечливих норм перевагу має спеціальний закон.
Відповідно до Рішення Конституційного Суду України від 18 червня 2020 року № 5-р(II)/2020, принцип верховенства права (правовладдя) вимагає суддівської дії у ситуаціях, коли співіснують суперечливі норми одного ієрархічного рівня. У таких ситуаціях суди мають застосовувати класичні для юридичної практики формули (принципи): «пізніший закон має перевагу над давнішим» (lex posterior derogat priori), «спеціальний закон має перевагу над загальним» (lex specialis derogat generali) та «загальний пізніший закон не має переваги над спеціальним давнішим» (lex posterior generalis non derogat priori speciali). Якщо суд не застосовує цих формул (принципів) за обставин, що вимагають від нього їх застосування, то принцип верховенства права (правовладдя) втрачає свою дієвість.
Але в інших галузях таке залучення може стати підставою для перевірок інспекторів з охорони праці та застосування штрафів. Відповідно, роботодавці у галузях, які передбачають нічні зміни, можуть використовувати цю невизначеність як аргумент проти найму жінок.
Закон про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану тимчасово зняв обмеження, які стосувалися роботи в нічний час, відпусток чи відпочинку, понаднормової роботи. Але після його скасування все повернеться до попереднього стану, якщо парламент не ухвалить новий Трудовий кодекс. Зокрема, згідно з проєктом нового кодексу, загальна заборона нічної роботи для жінок скасовується, але не можна залучати до нічних змін вагітних і тих, хто нещодавно народила та годує грудьми (ця норма діє до 1,5 років дитини), про що надала довідку роботодавцю. Решта працівниць працюють на рівних умовах із чоловіками.
Відпустка для догляду за дитиною до трьох років також є проблемою для працедавця. Адже він зобов'язаний зберегти робоче місце за жінкою, але жодної компенсації за це не отримує. Для малого бізнесу, який забезпечує 74% усіх робочих місць в Україні, це фінансово складно. Тому роботодавці воліють не наймати жінок репродуктивного віку, щоб уникнути відповідних витрат.
Проєкт нового Трудового кодексу намагається це виправити. Замість захисту жінок він пропонує запровадити рівні права обох батьків та надавати оплачувану відпустку по два місяці кожному з батьків (можливість взяти неоплачувану відпустку для догляду за дитиною залишається). Крім того, відповідно до проєкту захист від звільнення поширюватиметься на обох батьків дитини до 1,5 року, а також роботодавець матиме обов'язок письмово обґрунтовувати відмову надати гнучкий графік вагітним і батькам дітей до 8 років.
Проєкт нового кодексу дає вагітним і матерям дітей до 1,5 року право подати заяву на дистанційну роботу, і роботодавець може відмовити лише якщо роботу фізично неможливо виконувати дистанційно (наприклад, пекар чи хірург не можуть здійснювати свою роботу дистанційно через відсутність удома необхідних інструментів і обладнання, а бухгалтер чи редактор можуть). Тобто відмова перестає бути суб’єктивним рішенням роботодавця, вона має бути обґрунтованою.
Коли закон не працює?
У законодавстві є прямі заборони дискримінації. Так, закон про рекламу передбачає штраф 86 470 грн за дискримінаційні формулювання у вакансіях, наприклад, «шукаємо дівчину до 30 років». Стаття 184 КЗпП забороняє відмовляти в роботі через вагітність або наявність дітей.
Проте якщо в першому випадку виявити порушення та покарати порушника легко (бо оголошення про роботу, як правило, публічні), то довести другий випадок практично неможливо. Адже працедавець завжди може сказати, що знайшов кращого кандидата, і жінка не може порівняти свою кваліфікацію з кваліфікацією інших претендентів на вакансію.
За даними Work.ua за березень 2026 року, 25% жінок стикалися з дискримінацією через материнство, і здебільшого це була не пряма відмова чи звільнення, а психологічний тиск, недоречні запитання чи спроби змусити їх звільнитися.
Інший приклад: Закон про оплату праці та Закон про рівні права та можливості жінок і чоловіків зобов'язують платити жінкам і чоловікам однаково за однакову роботу.
За офіційними даними, у 2023 році (на момент ухвалення Стратегії подолання гендерного розриву) середній гендерний розрив становив 18,6%. Проте цей показник може відрізнятися за галузями та посадами. Так, оцінками Інституту демографії НАН на основі даних ПФУ, для жінок віком 19–29 років розрив сягає 41,4%. Для порівняння, середній показник у ЄС — 11,1%. Проблемою в цій сфері є відсутність детальної статистики, через що незрозуміло, чи різниця в зарплатах пов’язана з тим, що жінки та чоловіки обіймають різні посади (що може говорити про ефект «скляної стелі», коли жінок рідше наймають на керівні посади), чи отримують різну оплату за однакову роботу.
При цьому в Україні немає обов'язкової звітності роботодавців про оплату праці в гендерному розрізі, і тому три чверті компаній не відстежують системно питання гендерної рівності в оплаті праці. Без запровадження такої звітності відстежити зміну гендерного розриву в оплаті праці буде складно.
Окрім законів потрібна інфраструктура
Новий Закон про дошкільну освіту 2024 року встановлює право всіх дітей на дошкільну освіту й дозволяє цілодобове перебування дітей у дитячому садку. Але далеко не в усіх садочках є укриття, а цілодобове перебування дітей доступне переважно в приватних закладах, бо комунальні не мають коштів на нічний персонал. Нестача місць у дитсадках — це не правова проблема, але вона визначає, чи може жінка взагалі піти на роботу, адже 67,5% жінок поза ринком праці займаються саме доглядом і домашньою роботою. Через війну навантаження на жінок зростає: за роки війни частка жінок-основних годувальниць сім’ї виросла з 7% до 23%, але також виріс обсяг доглядової праці (догляд за дітьми, хворими чи пораненими членами сім'ї). Саме тому доступ до дитсадків — це вже не питання комфорту, а умова виживання родин.
За останні роки ситуація з гендерною рівністю в Україні дещо поліпшилася: жінки отримали доступ до понад 450 професій та до служби в армії. Закон про організацію трудових відносин під час воєнного стану припинив інші заборонні норми, зокрема, скасував заборону нічної роботи для всіх жінок. Натомість для вагітних і матерів дітей до року цей закон встановив м'якший режим: їх можна залучити до нічних змін, але лише за їхньою згодою. Проте заборона понаднормової роботи та відряджень для вагітних і матерів дітей до трьох років залишилася чинною навіть під час воєнного стану. Коли депутати проголосують за новий Трудовий кодекс, скасування заборон стане постійним, а також у законодавстві з’явиться більше норм, що вирівнюють трудові права чоловіків і жінок, а, отже, поліпшують шанси жінок знайти роботу.
Це підвищить імовірність знайти роботу для 3,5 мільйона жінок, які, за даними нашого дослідження, хочуть працевлаштуватися.
Читайте такожДемографія, міграція, ринок праці: невтішні тренди 2026-го
Автор: Олег Іванов, аналітик «Вокс Україна»