Розділ 6 ДЕШЕВШЕ, НІЖ ПАРА ВЗУТТЯ
У 2008 році вибухнув грандіознийскандал, пов’язанийз використанням бісфенолу А (БФA). Починаючи з 1950-х років цю синтетичну сполуку було використано у виробництві прозорого довговічного пластику, і її можна було виявити в мільйонах товарів широкого споживання — від пляшечок для дитячого харчування й упаковок для харчових продуктів до труб магістральних водогонів. До 2008-го у світі щороку виробляли 2,7 млн т БФА. Він був настільки розповсюдженим, що в США його виявляли навіть у сечі дітей молодших за шість років. Але несподівано Міністерство охорони здоров’я США заявило, що ця речовина, з якою щодня контактували практично всі люди, може спричинити рак і хромосомні аномалії, порушувати роботу мозку та обмін речовин, впливати на поведінку і, головне, створювати проблеми для здоров’я навіть у концентраціях, які не перевищують установлені регулятором гранично допустимі норми. Природно, почалося справжнісінька пекло.
Скандал з БФА дуже повчальний: він показує, до чого призводить ігнорування даних про вплив хімікатів на здоров’я жінок. Адже вже із середини 1930-х років було відомо, що БФА може імітувати жіночий гормон естроген. А приблизно в 1970-х роках ми дізналися, що синтетичний естроген може спричиняти в жінок рак: 1971-го препарат діетилстилбестрол (ДЕС) — ще один синтетичний естроген, який протягом 30 років прописували мільйонам вагітних жінок, було заборонено після повідомлень про рідкісні форми вагінального раку в молодих жінок, які отримували його в утробі матерів, що вживали препарат. До кінця 1980-х обсяг виробництва БФА в Сполучених Штатах різко зріс і становив майже 500 тис. т на рік, оскільки утворилися нові ринки збуту полікарбонатів, — їх використовували у виробництві компактдисків, DVD, пляшок для води й пляшечок для дитячого харчування, а такожлабораторного та медичного обладнання.
Але скандал із БФА — історія не тільки гендерна, а й класова або принаймні гендерно-класова. Побоюючись масового бойкоту споживачів, більшість виробників пляшечок для дитячого харчування добровільно відмовилися використовувати БФА. У США, однак, ця речовина поки що офіційно не визнана токсичною, але ЄС та Канада мають намір повністю заборонити її використовувати. Біда в тому, що чинне законодавство захищає лише споживачів, а не тих, хто контактує з БФА на виробництві. «Досить дивно, — каже фахівець з охорони праці та професійних захворювань Джим Брофі, — що всі говорять про небезпеку БФА для вагітних і породіль, але забувають про жінок, які виробляють пляшечки для дитячого харчування та які на виробництві зазнають набагато сильнішого впливу цієї речовини, ніж ті, хто стикається з ним у побуті. Ніхто не згадує про вагітних жінок, які працюють на формувальному верстаті й штампують ці пляшечки».
За словами Брофі, це велика помилка. Безпека працівників повинна бути пріоритетним напрямом державної політики в галузі охорони здоров’я хоча б тому, що працівники — фундамент суспільства. Якби випадки захворювання на рак молочної залози в жінок, зайнятих у виробництві пластикових деталей автомобілів, установлювали й реєстрували, якби ми більше дбали про збирання даних щодо стану здоров’я працівниць, які день у день контактують зі шкідливими речовинами, ми б суворіше регулювали їх застосування під час виробництва товарів широкого споживання. Ці заходи, своєю чергою, спричинили б колосально позитивний вплив на здоров’я населення.
Але нас це чомусь не турбує. У Канаді, де працює фахівчиня із жіночих захворювань Енн Рошон Форд, у 2013 році урізали фінансування п’ятьом дослідницьким центрам (зокрема, і тому, де працює самаФорд), які булистворені в 1990-х роках для вивчення проблем здоров’я жінок.Така сама історія, за словами Рорі О’Ніла, відбувається й у Великій Британії, де державне фінансування досліджень у цій сфері різко скоротили. Тому компанії хімічної промисловості та суміжних галузей, які не відчувають нестачі у фінансових ресурсах, роками успішно чинять опір державному регулюванню, виступаючи проти заборон та обмежень. Виробники стверджують, що добровільно відмовилися від використання деяких сполук, проте вибіркове тестування їхньої продукції показує, що ці речовини, як і раніше, застосовують. Компанії не визнають результатів досліджень та інші докази негативного впливу токсичних речовин на здоров’я споживачів. У період з 1997 по 2005 рік у світі провели 115 дослідів, що стосуються БФА. Результати 90% випробувань, які фінансувала держава, показали, що БФА впливає на стан здоров’я навіть у дозах, які не перевищують офіційну ГДК. Водночас жодне з одинадцяти досліджень, які спонсорують компанії хімічної галузі, не виявило наслідків упливу хімікатів на здоров’я населення.
Як наслідок, робочі місця досі небезпечні. Брофі каже, що вентиляційні системи, які він бачив на більшості підприємств з виробництва пластикових деталей автомобілів, — це лише стельові вентилятори: природно, отруйні пари наповнюють повітря, яким дихають працівники, і випаровуються через дах будівлі; влітку, у спеку, коли їх видно неозброєним оком, жінки просто відчиняють зовнішні двері.Та сама історія і в канадських манікюрних салонах, запевняє Рошон Форд. «Ось де справжній Дикий Захід! — обурюється вона. — Раніше відкрити манікюрний салон міг кожен охочий.Лише віднедавна для цього потрібна ліцензія». Але й ліцензування — недостатньо ефективне правило. Закон не передбачає вимог ні до вентиляції, ні до підготовки фахівців та не зобов’язує майстрів носити рукавички й маски. Втім, навіть установлені законом вимоги не виконують доти, доки хтось не поскаржиться.
Але тут у нас виникає нова проблема: а хто, власне, поскаржиться? Тільки не самі майстрині манікюру. Жінки, які працюють у манікюрних салонах, на підприємствах з виробництва пластикових деталей автомобілів і на безлічі інших шкідливих виробництв, зазвичайналежать донайвразливішої та найбезправнішої категорії працівників. Це представниці найбідніших верств робітничого класу. Серед них багато мігранток, які не можуть дозволити собі поставити під загрозу свій імміграційний статус. Вони ідеальні об’єкти експлуатації.
Зазвичай підприємства з виробництва пластикових деталей автомобілів не входять до складу великих автоконцернів, як-от Ford. Найчастіше це незалежні постачальники, чия робоча сила «не об’єднана в профспілки» та «не здатна боротися з кричущими порушеннями вимог виробничої безпеки», пояснює Рошон Форд. До того ж у місті Віндзор у провінції Онтаріо, у самому серці канадської автомобільної промисловості, один з найвищих рівнів безробіття в країні. Відповідно працівники прекрасно знають, що коли зажадають поліпшення умов праці, то їм скажуть: «Не подобається? Ідіть геть! Десять жінок чекають за дверима, щоб дістати вашу роботу». «Я цитую робітниць заводу слово в слово», — запевняє РошонФорд.
Але це ж незаконно? Ну так, звичайно. За минулі сто років базові права працівників закріплено законом. У різних країнах ситуація різна, але зазвичай ці права передбачають право на оплачувану відпустку через хворобу, відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами, право на фіксований робочий тиждень і захист від несправедливого і/або раптового звільнення. Але дотримання цих прав можуть вимагати тільки штатні співробітники. А сьогодні дедалі більше працівників не мають цього статусу.
У багатьох манікюрних салонах майстрині та інші працівниці не перебувають у штаті, а є формально «незалежними працівникамиза контрактом». Це граєна руку роботодавцям: ризики, з якими завжди пов’язаний бізнес, що цілковито залежить від споживчого попиту, перекладаються на робітниць, готових працювати скільки завгодно без будь-яких гарантій зайнятості. У салоні мало клієнтів? Можете не приходити на роботу й сидіти без грошей. Завдали невеликої шкоди? Забирайтеся геть і не сподівайтеся на виплату після звільнення.
2015 року газета The New York Times опублікувала історію манікюрниці Цинь Лін, 47 років, яка ненавмисно пролила рідину для зняття лаку на сандалі Prada клієнтки. Клієнтка зажадала компенсації, і господар салону заплатив їй 270 доларів, які вирахував із зарплати Цинь Лін, а саму майстриню звільнив. «Я коштую дешевше, ніж взуття», — резюмувала вона. Історія Цинь Лін стала приводом для журналістського розслідування. The New York Times розкрила «різні знущання» власників манікюрних салонів з робітниць, зокрема встановлення камер постійного відеоспостереження, словесні образи й фізичне насильство. Позови, подані в нью-йоркські суди, містили звинувачення в тому, що робітниць змушують працювати по 60 годин на тиждень за 1,5 долара на годину, і в тому, що в дні, коли в салони приходить мало клієнтів, майстрині нічого не отримують і змушені платити навіть за воду, яку п’ють.
Після публікації матеріалів розслідування The New York Times у Нью-Йорку запровадили ліцензування манікюрних салонів. Було встановлено мінімальну заробітнуплатню, власників салонів зобов’язали вивішувати в залах «білль про права» працівниць, видрукувані кількома мовами. Але в інших містах США та інших країнах світу манікюрницям досі нелегко. У Великій Британії ліцензування та регулювання роботи манікюрних салонів залишається справою добровільною, що на практиці зазвичай означає відсутність будь-якого регулювання. У доповіді за 2017 рік зазначено, що працюють у салонах переважно в’єтнамки, які, по суті, є сучасними рабинями.
Манікюрні салони — вершина айсберга, лише один приклад фактичної відсутності регулювання трудових відносин. У трудовому законодавстві безліч прогалин, якими сповна користуються роботодавці. Контракти з нульовим часом, короткострокові контракти, агентські договори — усе це тепер має гарну назву «гіг-економіка» від Кремнієвої долини, але працівникам від цього жодної користі. Насправді гіг-економіка найчастіше виступає лише інструментом, який дає змогу роботодавцям порушувати базові трудові права працівників. Разові контракти створюють зачароване коло: вони не забезпечують захист прав працівників, тому останні бояться обстоювати свої права, ризикуючи втратити ті з них, яких ще дотримуються, і коло замикається. Дослідження у сфері зайнятості, яке провів Конгрес тред-юніонів, показало, що у Великій Британії, де найвищі в ЄС темпи зростання ненадійної зайнятості, роботодавці використовують разові контракти для прикриття порушень прав працівників.
Природно, гендерні аспекти явища, яке Міжнародна конфедерація профспілок називає колосальним зростанням ненадійної зайнятості, практично не вивчені. За інформацією згаданої вище організації, наслідки цього зростання для жінок майже не відображені в офіційній статистиці та державній політиці, оскільки стандартні показники й дані, використовувані для оцінки динаміки ринків праці не враховують гендерних аспектів проблеми, і, як зазвичай, відомості найчастіше не даються в розподілі за статевою ознакою, що нерідко ускладнює оцінку загальної чисельності працівниць. Тому в нас немає глобальних даних про кількість жінок, зайнятих на ненадійній роботі.
Однак результати регіональних і секторальних досліджень указують на надмірно високу частку жінок у загальній кількості працівників, зайнятих на такій роботі. Британська профспілка UNISON установила, що 2014 року частка жінок у загальній кількості низькооплачуваних працівників становила майже дві третини, до того ж багато з них працювали за сумісництвом за сумнівними контрактами, щоб компенсувати неоплачувані робочі години. У нещодавній доповіді Товариства Фосетт підкреслюється, що кожна восьма британка (і кожна третя мешканка Лондона) працює за контрактом з нульовим часом.
Багато хто думає, що ненадійна зайнятість — доля тих, хто трудиться в найбільш непрестижних і низькооплачуваних галузях, але вона часто виявляється в усіх секторах та на всіх рівнях. Однак, за даними Британської профспілки університетів і коледжів, сфера вищої освіти, яка вважається елітарною, посідає друге місце за кількістю працівників за разовими контрактами. Профспілка не надає цифр у розподілі за статевою ознакою, але, за інформацією британського Агентства статистики вищої освіти, жінки частіше, ніж чоловіки, працюють за короткостроковими контрактами. Дані в Німеччині та інших європейських країнах указують на таку саму тенденцію.
Загалом у ЄС за останнє десятиліття зростання жіночої зайнятості відбувалося насамперед завдяки збільшенню кількості працівниць на умовах неповної та ненадійної зайнятості. В Австралії 30 % жінок працюють за разовими контрактами (для чоловіків цей показник становить 22%), а в Японії частка жінок у загальній кількості трудящих за такими контрактами сягає двох третин. Гарвардське дослідження, присвячене зростанню «альтернативної зайнятості» в США в період з 2005 по 2015 рік показало, що частка жінок у цьому секторі ринку праці зросла більш ніж удвічі, і сьогодні на ненадійну роботу жінок наймають частіше, ніж чоловіків.
Це проблема, тому що, хоча ненадійна зайнятість не обіцяє нічого хорошого працівникам обох статей, жінкам припадало особливо важко. Передусім така зайнятість збільшує гендерний розрив в оплаті праці: у Великій Британії погодинна оплата праці трудящих за контрактами з нульовим часом на 34% нижча, ніж погодинна оплата постійних працівників. Для робітників за разовими контрактами та агентськими договорами (кількість яких зростає в міру того, як дедалі більше підприємств сфери обслуговування переходять на аутсорсинг) цей показник становить відповідно 39% і 20%. Водночас, схоже, ніхто не зацікавлений у тому, щоб з’ясувати, як це позначається на жінках. Автори дослідження, присвяченого політиці у сфері оплати праці в Європі, критикують тенденцію до поширення аутсорсингу, оскільки його використовують без урахування (або з мінімальним урахуванням) потенційних гендерних наслідків. Тим часом наявні дані показують, що ці наслідки дуже серйозні.
Одним з таких наслідків є те, що можливості тих, хто працює за агентськими договорами в плані укладання колективних трудових договорів, вельми обмежені. Це стосується всіх працівників, але насамперед жінок. Як показує практика, колективний договір (на відміну від індивідуальних контрактів, які передбачають, що розмір заробітної плати працівника встановлюється за домовленістю з роботодавцем) особливо важливий для жінок (причиною цього є та сама «скромність»). Тому зростання кількості працівників за агентськими договорами, які не передбачають укладення з роботодавцем колективного договору, ускладнює ліквідацію гендерного розриву в оплаті праці.
Негативний вплив зростання ненадійної зайнятості на становище жінок не обмежується випадковими побічними ефектами. Річ у тім, що гіг-економіка як така фактично взагалі не передбачає дотримання трудових прав. У Великій Британії право на відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами мають лише жінки з офіційним статусом найманих працівниць. А от трудящим за короткостроковими контрактами або контрактами з нульовим часом відпустка не надається, а отже, їм доводиться кидати роботу й знову влаштовуватися на неї після народження дитини. Крім того, згідно із законом, такі жінки мають право на отримання допомоги у зв’язку з вагітністю та пологами тільки у випадку, якщо вони працювали 26 з останніх 66 тижнів і якщо їхня середня заробітна плата становила не менше ніж 116 фунтів на тиждень.
Ось тут і виникають проблеми. Наприклад, оскільки Голлі, наукова співробітниця одного з британських університетів, не мала права після пологів повернутися на свою ставку, їй довелося влаштовуватися на ставку на два тарифні розряди нижче. Марія, котра теж працює в університеті, зненацька виявила, що за шість тижнів до пологів кількість її робочих годин таємничим чином виявилася урізаною наполовину, що дозволило роботодавцю зменшити її допомогу у зв’язку з вагітністю та пологами. Така сама історія трапилась і з Рейчел, яка працювала в пабі-ресторані: коли вона повідомила роботодавцю, що вагітна, кількість її робочих годин раптово зменшилася. Можливо, вона взагалі не матиме допомоги по вагітності та пологах, яка належить їй за законом.
Після пологів Марії довелося підписувати з університетом новий контракт, до того ж їй змогли запропонувати лише три робочі години на тиждень. Вона може працювати більше — і працює, підміняючи відсутніх на робочому місці, але інформацію про додаткові години вона зазвичай дістає в останній момент. І тут ми стикаємося зі ще однією серйозною проблемою, що стосується передусім працівниць: непередбачуваність графіка роботи, про зміни якого їм не повідомляють завчасно.
Як було сказано вище, в усьому світі жінки, як і раніше, виконують основну частку неоплачуваної роботи для догляду за сім’єю, і найперше за дітьми, що значно ускладнює роботу за непередбачуваним графіком. Як і в інших випадках, проблема пов’язана загалом не з відсутністю даних, а з тим, що ними нехтують. У Великій Британії графік роботи дитячих закладів не враховує реальних особливостей жіночої праці. Ми знаємо, що наразі в 75% британських сімей з низьким і середнім рівнем доходу батьки працюють понаднормово, але більшість державних дитячих садочків відкриті тільки з восьмої ранку до шостої вечора. Місця в них доводиться замовляти й оплачувати заздалегідь, що досить складно, якщо ви не знаєте свого робочого графіка. Особливо гостро ця проблема стоїть перед батьками-одинаками (90% яких у Великій Британії становлять жінки). Частка тимчасових працівників у цій категорії зайнятих зросла на 27%. З огляду на те що дитячі садки у Великій Британії — одні з найдорожчих у Європі, непередбачуваний графік роботи, крім усього іншого, веде до додаткових витрат.
Проблеми, пов’язані з непередбачуваністю графіка роботи, посилюються тим, що алгоритми, які застосовують під час його складання, не враховують гендерного фактора. Дедалі більше компаній використовують програми, які, ґрунтуючись на моделях продажу й на інших даних, безперервно визначають кількість необхідних у кожен зазначений момент працівників і складають необхідний графік їхньої роботи. Ці самі програми в режимі онлайн відстежують динаміку продажу, що дає змогу менеджерам розпускати працівників по домівках, коли попит низький. Газета The New York Times цитує віцепрезидента з розвитку бізнесу компанії Kronos, яка постачає програмне забезпечення багатьом американським мережам: він запевняє, що такі програми — справжнє диво.
Так, імовірно, це здається дивом компаніям, які використовують програмне забезпечення для збільшення прибутку, перекладаючи бізнес-ризики на працівників. Імовірно, це диво захоплює менеджерів, які отримують премії за ефективне управління персоналом. Але ось простих працівників — особливо тих, у кого є сімейні обов’язки, — воно навряд чи тішить. Джаннетт Наварро, баристка в Starbucks у Сан-Дієго, показала журналістам The New York Times свій графік роботи, щойно розроблений за допомогою алгоритмів. Відповідно до нього вона повинна була працювати до одинадцятої досить складно, якщо ви не знаєте свого робочого графіка. Особливо гостро ця проблема стоїть перед батьками-одинаками (90% яких у Великій Британії становлять жінки). Частка тимчасових працівників у цій категорії зайнятих зросла на 27%. З огляду на те що дитячі садки у Великій Британії — одні з найдорожчих у Європі, непередбачуваний графік роботи, крім усього іншого, веде до додаткових витрат. Проблеми, пов’язані з непередбачуваністю графіка роботи, посилюються тим, що алгоритми, які застосовують під час його складання, не враховують гендерного фактора. Дедалі більше компаній використовують програми, які, ґрунтуючись на моделях продажу й на інших даних, безперервно визначають кількість необхідних у кожен зазначений момент працівників і складають необхідний графік їхньої роботи. Ці самі програми в режимі онлайн відстежують динаміку продажу, що дає змогу менеджерам розпускати працівників по домівках, коли попит низький. Газета The New York Times цитує віцепрезидента з розвитку бізнесу компанії Kronos, яка постачає програмне забезпечення багатьом американським мережам: він запевняє, що такі програми — справжнє диво. Так, імовірно, це здається дивом компаніям, які використовують програмне забезпечення для збільшення прибутку, перекладаючи бізнес-ризики на працівників. Імовірно, це диво захоплює менеджерів, які отримують премії за ефективне управління персоналом. Але ось простих працівників — особливо тих, у кого є сімейні обов’язки, — воно навряд чи тішить. Джаннетт Наварро, баристка в Starbucks у Сан-Дієго, показала журналістам The New York Times свій графік роботи, щойно розроблений за допомогою алгоритмів. Відповідно до нього вона повинна була працювати до одинадцятої надання безплатних альтернатив неоплачуваній праці жінок, які фінансуватиме держава, або відмова від непередбачуваного графіка роботи.
Права жінок порушують не тільки в тому випадку, якщо вони перебиваються принагідними заробітками. Жінки, які працюють у тіньовому секторі економіки або за разовими контрактами, частіше стають об’єктами сексуальних домагань (можливо, тому, що вони рідше скаржаться на колег і роботодавців, які їх домагаються). Але в темпі стрімкого поширення в соціальних мережах хештегу #MeToo стає дедалі важче ігнорувати той факт, що випадки сексуальних домагань сьогодні все частіше трапляються практично в усіх галузях економіки.
Як завжди, причина в дефіциті інформації. Конгрес тредюніонів попереджає про дефіцит актуальних кількісних даних про сексуальні домагання на робочих місцях; ця проблема, мабуть, є в усіх країнах і стосується насамперед офіційної статистики. За приблизною оцінкою ООН (приблизні оцінки — усе, що маємо), у країнах ЄС до 50% жінок зазнавали сексуальних домагань на роботі. У Китаї цей показник сягає 80%. Результати дослідження в Австралії показали, що сексуальних домагань зазнавали 60% медсестер.
Масштаби проблеми сексуальних домагань варіюються залежно від сфери. Найгірша ситуація в галузях, де чоловіки переважають або загалом, або в керівництві. Дослідження Конгресу тред-юніонів 2016 року показало, що 69% жінок, зайнятих у виробничій промисловості, і 67% жінок, зайнятих у готельному бізнесі та індустрії розваг, ставали жертвами різних форм сексуальних домагань. Середній показник за всіма галузями становить 52%. Експеримент, проведений у США 2011 року, виявив ту саму картину: найбільш безболісна ситуація спостерігалася в будівництві, далі йшли транспорт і сфера комунальних послуг. Опитування жінок, які обіймають високі посади в керівництві компаній Кремнієвої долини, показало, що 90% були свідками сексистської поведінки, 87% чули від колег-чоловіків образливі зауваження на свою адресу, а 60% чули непристойні пропозиції, до того ж приблизно в половині випадків понад один раз; у 65% випадків такі пропозиції надходили від чоловіків, які займали вищі посади. Кожна третя жінка з-поміж опитаних боялася за свою безпеку.
Жертвами інших видів домагань стають жінки, чия робота передбачає тісний контакт з різними людьми. У таких випадках домагання часті, до того ж нерідко справа доходить до фізичного насильства.
«Він схопив її і штовхнув так, що вона відлетіла в другий кінець кімнати та розбила обличчя до крові. Кров була всюди».
«І тоді він схопив мене і вдарив склянкою. Я впала, але він продовжував завдавати ударів.[…] Поки він тягнув мене коридором, я чинила опір щосили. Він бив мене головою об стіну, до крові розбив мені лікті й обличчя. Стіни були забризкані кров’ю».
Якщо це не схоже на те, що щодня відбувається у вас на роботі, скажіть спасибі, що ви не медичний працівник. Дослідження показують, що медсестри зазнають насильства частіше, ніж поліціянтки та тюремні охоронниці. У 2014 році в Онтаріо кількість травм, що їх працівники сфери охорони здоров’я зазнали безпосередньо на робочому місці і які призвели до тимчасової втрати працездатності, значно перевищувала число таких самих травм в інших проаналізованих секторах. Нещодавнє дослідження в США виявило ту саму картину: медичним працівникам звільнення від роботи у зв’язку з випадками фізичного насильства на робочому місці надається в чотири рази частіше, ніж у зв’язку з іншими різновидами тілесних ушкоджень.
За підсумками експериментів, виконаних спільно з колежанкою Марґарет Брофі, фахівець з охорони праці та професійних захворювань Джим Брофі дійшов висновку, що умови праці в канадських медичних закладах більш токсичні, ніж в будь-якій іншій галузі. У межах дослідження у 2017 році, присвяченого випадкам насильства, жертвами якого були канадські медичні працівниці, Джим і Марґарет працювали з фокус-групами, багато учасниць яких казали, що щодня стають жертвами насильства на роботі. Учені спробували уточнити, чи не є слово «щодня» гіперболою і чи не можна замінити його словом «часто», але респонденти відповідали: «Ні, саме щодня. Це вже стало частиною нашої роботи». Одна медсестра пригадала випадок, коли пацієнт схопив стілець і спробував ударити її по голові, принагідно зазначивши, що сестринський пост двічі або тричі розносили на друзки. Як знаряддя насильства пацієнти використовували суднó, посуд і навіть сипучі будівельні матеріали.
Попри широке поширення у сфері охорони здоров’я випадків насильства на робочому місці, про них не завжди повідомляють; це звична, давня проблема, до якої ставляться поблажливо і яку часто ігнорують. Частково це пов’язано з тим, що в цій сфері майже не проводили досліджень. За даними Джима й Марґарет, до 2000 року насильство стосовно медичних працівників нечасто ставало об’єктом уваги суспільства. Коли в лютому 2017 року вчені ввели в базу даних Medline при Національній бібліотеці медицини США запит «випадки насильства на робочому місці щодо медсестер», система видала посилання на 155 статей, опублікованих в різних країнах; водночас 149 статей вийшли в період з 2000 по лютий 2017 року.
Глобальний дефіцит даних про сексуальні домагання й насильство, жертвами якого жінки стають на роботі, обумовлено не лише відсутністю досліджень. Причина ще й у тому, що більшість жінок не повідомляють про такі випадки. Це, своєю чергою, частково пояснюється тим, що в організаціях немає процедур розгляду таких скарг. Жінки мовчать, бо бояться нарікань керівництва й думають, що їм усе одно ніхто не допоможе. У багатьох галузях ці побоювання мають підстави. «Ми кричимо, — сказала одна медсестра Джиму й Марґарет. — Єдине, що ми можемо зробити, — кричати».
Відсутність адекватних процедур розгляду скарг на сексуальні домагання, яких зазнають працівниці, мабуть, пов’язана з браком даних. Керівні посади в усіх галузях обіймають чоловіки, які, на відміну від жінок, не стають жертвами агресії так, як жінки. І так само, як керівництву Google не спадало на думку обладнати паркувальні місця для вагітних, керівники багатьох організацій не замислюються про розроблення процедур, що дадуть змогу належним чином боротися із сексуальними домаганнями та насильством. Це вкотре свідчить про те, яке значення для всіх нас має особистий досвід керівників і наскільки він важливий для ліквідації дефіциту даних.
Джим Брофі й Марґарет Брофі вказують, що в дослідженнях, присвячених випадкам насильства щодо медичних працівників зазвичай не враховуються гендерні аспекти проблеми. На жаль, це правда. За даними Міжнародної ради медичних сестер, медсестри — категорія медичних працівників, яка зазнає найбільшого ризику, оскільки медсестри — жінки. Те, що гендерні аспекти проблеми залишаються за рамками аналізу, також означає, що більшість досліджень не враховують хронічного небажання жінок повідомляти про випадки сексуального насильства. Джим і Марґарет Брофі підрахували, що про такі випадки повідомляли тільки 12% опитаних ними працівників. «Ми не робимо цього тому, що стаємо жертвами насильства занадто часто», — пояснила одна жінка, яка багато разів страждала від насильства. Але, за словами Брофі, у спеціальній літературі не вказується, що офіційні дані сильно занижені через те, що постраждалі рідко повідомляють про випадки насильства. Як наслідок, ніхто не помічає інформаційної дірки в метаданих.
Негідникам, які тероризують медсестер, грає на руку традиційне планування приміщень медичних закладів. У кабінетах, розташованих по боках довгих коридорів на значній відстані один від одного, працівники почуваються ізольованими, пояснює Брофі. «Ці коридори жахливі, — сказала йому одна медсестра. — Ти йдеш коридором, і тебе ніхто не бачить і не чує. Краще б вони розташовувалися по колу». Брофі теж уважає, що це було б непогано, тому що дало б працівникам змогу підтримувати один одного. «Якби коридори розташовувалися по колу, медсестри завжди могли б покликати на допомогу», — стверджує Брофі. Велика частина сестринських постів не оснащена міцними захисними бар’єрами, з-за столу нікуди бігти, що робить медсестер беззахисними під час нападу. Ще одна медсестра розповіла Брофі, що, коли її колегу зґвалтував пацієнт, інспектор порекомендував поставити на посту захисне скло. Але лікарня відмовилася це зробити. Керівництво заявило, що це стигматизація пацієнтів.
І опитані Брофі медсестри, і працівники Управління з охорони праці Міністерства праці США вказали на особливості конструкції традиційних лікарняних приміщень, що перешкоджають гарантуванню безпеки персоналу. Серед них: неконтрольований доступ у приміщення і можливість безперешкодно покинути їх; занадто висока або занадто низька температура повітря; занадто високий рівень шуму; доступність небезпечних предметів. Усі ці особливості легко усунути без стигматизації будь-кого. Крім того, держава могла б також змінити політику в галузі охорони здоров’я, яка призводить до постійної нестачі персоналу. Про цю проблему Брофі казали учасники всіх фокус-груп в усіх досліджених медичних закладах. Вони вказували, що тривалий час очікування медичної допомоги провокує насильство щодо медперсоналу. «Через нестачу персоналу ми не завжди можемо надати пацієнтові допомогу одразу, йому доводиться чекати, і він дратується та починає поводитися агресивно», — пояснила одна з медсестер.
Зміна планування приміщень лікарень та збільшення кількості персоналу обійдеться недешево, але ці витрати навряд чи перевищать втрати у випадках, коли медичні працівники стають непрацездатними через травми і стрес. «На жаль, ніхто систематично не збирає необхідних даних», — нарікає Брофі. До того ж, продовжує він: «Я не маю жодного сумніву, що важкі умови праці медичних працівників стають причиною сильного стресу, а на них лежить величезна відповідальність у поєднанні з безправ’ям та безпорадністю — ідеальні передумови для професійного вигорання».
Не варто забувати й про витрати, пов’язані з перепідготовкою медпрацівників, які залишають професію. Ця тема постійно піднімалась у фокус-групах, які вели Брофі. «У нас були медсестри з двадцятип’ятирічним і навіть тридцятирічним стажем, які казали: “Я краще піду працювати прибиральницею” або “Краще я працюватиму на кухні, тому що більше не можу цього терпіти. Мені набридли відсутність підтримки, постійне відчуття небезпеки й боязнь насильства. Набридло щодня бачити все це, набридло, що ніхто мені не вірить і не допомагає”».
Крім довгострокових заходів, існує безліч менш дорогих рішень, реалізувати які порівняно нескладно. Серед них можна назвати такі: виявлення та оприлюднення випадків насильства з боку пацієнтів; розробка менш обтяжливих процедур розгляду скарг медперсоналу та призначення відповідальних за реальну роботу із цими скаргами; зміна тональності й гучності звукових сигналів виклику медсестер таким чином, щоб була зрозуміла причина виклику, щоб було зрозуміло: це дзвонить пацієнт, це — санітар з ванної, а це — сигнал тривоги, що подається в разі зупинки в пацієнта дихання або серця. Зараз усі сигнали виклику медсестер звучать однаково. (Шанувальникам британських телесеріалів 1970-х років знайома проблема із сигналами виклику медсестер: у серіалі Fawlty Towers навколо неї вибудовувався сюжет одного з епізодів.)
Таблички з вказівками, яка поведінка вважається прийнятною, а яка — ні, теж не потребуватимуть великих витрат. «У лікарняному кафетерії висить дощечка, на якій написано: “Ми не дозволимо себе ображати”, — сказала Брофі одна з учасниць опитування. — А в нас таких табличок немає. […] Я бачила плакат, що запрошує вдів і незаміжніх жінок відвідати сайт для самотніх. Але хіба хтось бачив плакати, які закликають не проявляти насильство до медсестер?»
Мабуть, найпростіше рішення, яке запропонували учасниці опитування, проведеного Брофі, полягало в тому, щоб з метою безпеки дозволити медсестрам не вказувати свої прізвища на бейджах, видаливши їх коштом роботодавця. Це дало б змогу уникнути таких інцидентів, як, наприклад, той, що стався з однією з медсестер. Прочитавши на бейджі її ім’я, пацієнт сказав: «Радий познайомитися! Але, знаєш, даремно ти вказала своє прізвище, адже тепер я можу запросто дізнатися, де ти живеш, і знайти тебе».
Жінки завжди працювали. За роботу їм або не платили взагалі, або недоплачували. Їхньої роботи не помічали й не цінували. Вона була невидима, але вона була завжди. А ось сучасне робоче місце «не працює» на жінок. Цілком і повністю — від місця розташування до годин роботи й стандартних умов праці — орієнтоване на чоловічий спосіб життя, сьогодні воно вже не виконує свого призначення. Світ праці готовий для кардинальних змін. Змін потребують і закони, і обладнання, і трудові відносини. Ці зміни повинні проводити, ураховуючи дані про особливості жіночого організму та спосіб життя жінок.
Настав час нарешті зрозуміти, що робота, яку виконують жінки, не розвага, не бонус, без якого можна легко обійтися. Як оплачувана, так і неоплачувана праця жінок — це фундамент нашого суспільства та нашої економіки. Тому настав час почати цінувати її.