В соціальній мережі панують такі точки зору: одна – треба провести відкриту дискусію щодо причин такої ситуації у пошуку оптимальних шляхів її більш-менш надійного та ефективного розв’язання; друга така - дискусії про кандидатури майбутнього Генпрокурора і способи обрання/призначення «нового» станом на зараз позбавлені сенсу, враховуючи стан війни і політичну ситуації в країні і навколо; третя - про те, що треба якомога швидше ухвалювати рішення про призначення, задіявши наявні кадрові ресурси чи «резерви».
Призначення нової людини на посаду в Офісі президента, яку обіймала пані Ірина Мудра, взагалі, здається, не дискутується, оскільки ця посада заповнюються лише за особистим рішенням самого президента, без участі інших інститутів державного управління.
Дозволю собі висловити деякі міркування й пропозиції щодо можливих варіантів заповнення вакансій посад державних службовців з метою подальшої мінімізації ризиків, пов’язаних з прорахунками в доборі кадрів очільників згаданих тут інституцій та досягнення певного консенсусу між владою і суспільством на відносно тривалий час.
По-перше. Потрібне однозначне усвідомлення політиками, державотворцями і громадянським суспільством таких категорій сфери державного управління як: «правосуддя», «антикримінальна юстиція» та «допоміжні органи і служби здійснення повноважень президента держави». Таке однозначне розуміння та усвідомлення в наших умовах можливе, на жаль, лише шляхом ухвалення відповідного Закону держави, яким мають бути встановлені чіткі та однозначні місія, завдання й повноваження організаційно-правових структур, що включені в ці інституції. Діючого законодавства з цих питань вкрай замало, зважаючи на «розмитість», неоднозначність та певну заплутаність його приписів. До того ж існує чимало підзаконних нормативних актів, які також додатково ускладнюють розуміння та усвідомлення діяльності цих державних структур.
По-друге. Вважаю, що прокуратура може і повинна опікуватися лише досудовим розслідуванням та публічним обвинуваченням, а також ефективно дієвою координацією всіх органів досудового слідства держави з пріоритетним правом ухвалювати остаточні рішення в царині протидії злочинності. Повноваження прокурорів повинні визначатися лише Законом (відповідно до ст.19 Конституції) - незалежно від організаційно-структурного рівня її діяльності. Генеральний прокурор і підлеглі йому в адміністративному порядку керівники органів прокуратури мають право регулювати лише організаційно-тактичні методи та інструменти реалізації прокурорських повноважень в межах чинного процесуального законодавства, не спотворюючи їх змісту. Генеральний прокурор і керівники обласних і місцевих органів повинні призначатися на свої посади на терміни, що перевищують відповідний виборчий політичний цикл на відповідному рівні в органах місцевого самоврядування та рівні всієї країни.
Працівники офісу президента держави повинні бути позбавлені будь-якого реального впливу на діяльність органів законодавчої, виконавчої і судової гілок влади. Офіс президента держави має виконувати лише дорадчо-консультаційні функції і повноваження в інтересах рішень президента, без будь-яких повноважень щодо узгодження з його працівниками управлінських рішень, що ухвалюються в межах повноважень законодавчої, виконавчої та судової гілок державної влади.
По-третє. Щодо методів і критеріїв добору працівників в усіх структурах усіх рівнів в сфері державного управління. Реалії сучасного державного управління вимагають лише конкурсного добору кадрів державних службовців, не зважаючи на їх політичний чи суто адміністративний/управлінський статус.
З метою реалізації такого підходу потрібен закон про єдиний порядок створення різних конкурсних комісій, повноваження та регламент їх діяльності в усіх органах державного управління. Додатком до такого закону має стати єдина методика добору кадрів, яка включатиме:
А) Детальний аналіз життєвого шляху і добробуту особи - кандидата на посаду за останні 10 років його/її життєдіяльності, включно з її близькими (кровними) родичами та друзями/кумами: матеріально-фінансового стану, здобутків і прорахунків у попередній професійній діяльності, наявність достатніх професійних знань і досвіду, необхідних для виконання майбутніх повноважень.
Б) Особисті якості характеру і поведінки особи за минулі 10 років, в яких проявлялися її гідність, честь, оптимальна щирість у взаєминах з іншими, сталість і надійність сімейних відносин, оптимально розумне ставлення до власного матеріального благополуччя, власних бажань та інтересів, здатність до ухвалення оптимально виважених і принципово важливих рішень, розвинуті вольові якості у досягненні поставленої мети, не зважаючи на існуючі складнощі і перешкоди та зовнішній тиск чи спокуси.
В) Для кандидатів на керівні управлінські посади - наявність реальної Команди однодумців або ж здатність її сформувати у певні оптимальні терміни для реалізації тих повноважень, які особа добровільно приймає під власну відповідальність. Для реалізації цієї рекомендації кандидат/кандидатка повинні представити конкурсній комісії поіменний список можливих майбутніх своїх заступників і керівників структурних підрозділів установи/відомства/органу зі стислої характеристикою кожного/кожної з них і власною мотивацією на їх можливе призначення на відповідні посади.
Одним з найскладніших питань в реалізації політики конкурсного добору кадрів управлінців залишається визначення кількісного і персонального складу конкурсної комісії, яка буде оцінювати всю отриману інформацію в комплексі та ухвалювати своє рішення щодо рекомендації чи не рекомендації особи на посаду. Потрібна максимально прозора та однозначна відповідь на запитання: А судді ХТО..?
Вважаю, що членами таких комісій можуть бути лише достойні і принципові громадяни України, які точно є в нас і їх треба залучати до такої роботи, не покладаючись лише на особисті «зв’язки і зацікавленості» тих, хто ухвалює рішення про створення таких комісій. Громадяни інших країн/організацій (закордонних, міжнародних) можуть виконувати лише дорадчі функції для членів комісії і для комісії в цілому. Їхнім впливом на рішення членів комісії і комісії в цілому повинен бути їх особистий професійний і моральний авторитет, а не займана ними посада (в минулому чи в теперішньому часі).
Проблемним залишається питання ухвалення остаточного рішення щодо призначення на посаду особи, яка рекомендована конкурсною комісією. Вважаю, що в цьому питанні не повинна існувати колективна відповідальність, а лише персональна – того, хто ухвалює/підписує відповідний акт на призначення.
Якщо така особа-роботодавець не погоджується з рекомендацією конкурсною комісії, створеної нею самою, вона зобов'язана надати чітку й прозору аргументацію як для членів комісії, так і для громадянського суспільства причин та обставин своєї незгоди. Незгода особи-кандидата на посаду з рішенням роботодавця про відхилення її кандидатури може бути оскаржена в судовому порядку, а відповідачем у такій «судовій справі» може бути лише той роботодавець, який відхилив рекомендацію конкурсної комісії.