Фахівців шукають у старих базах і на IT-сайтах
Пане Юрію, скільки людей вдається залучити до вашого центру через рекрутинг?
Ми працюємо тільки з добровольцями, наша задача – знаходити людей мотивованих і кваліфікованих. Тому шукаємо їх через оголошення, за рекомендаціями. Відсотків 60% людей до нас приходять через внутрішні рекомендації. Це і цивільні, і військовослужбовці.
А багато «свіжих» цивільних порівняно з кандидатами, вже з задіяних у Силах оборони?
Серед поповнення діючих військовослужбовців – десь 65-70%. Це пов’язано з нашою рекрутинговою стратегією. Вибираючи між двома кандидатами – військовий чи цивільний – командири швидше віддадуть перевагу людині з кваліфікацією і досвідом. Тобто, військовому, бо він знає вже, як функціонує військовий організм, має певні очікування від командирів, розуміє, як треба працювати. Командири як замовники орієнтуються на це.
Але ж, виходить, переманюєте кадри з інших підрозділів?
Швидше, знаходимо їм застосування, більш відповідне їхньому досвіду і кваліфікації. Коли десь на посаді діловода сидить розробник, то корисніше в цілому для ЗСУ і логічніше використовувати таких людей там, де вони принесуть більше користі війську. Якщо когось мобілізували і відправили в підрозділ – логістичний, десантний, піхотний, байдуже – то його ставлять там на ту посаду, яка є вакантна в тому підрозділі, тому таке й трапляється.
Я намагаюсь вибудувати наші внутрішні процеси так, щоб вони були максимально схожі на процеси в звичайних компаніях. Є вакансія – є кваліфікаційні вимоги, є кандидати з хард, софт скілами, і ми шукаємо найкраще співпадіння. Якщо воно склалось з людиною, яка десь вже служить на іншій посаді – пропонуємо, щоб перейшов.
Правда, система Армія+ зараз працює з певними запобіжниками, і якщо його не хочуть відпускати, то нічого не вийде. Кожна розмова з кандидатом починається з питання: чи відпускає вас командир? Поки не порозуміється з ним, не знайде собі заміну і все не погодить – не розглядаємо кандидатуру.
Скільки коштує проводити таку рекрутингову кампанію, щоб вибір кандидатів був?
Грошима це не виразити, хіба що – в людино/годинах: дуже багато. Все, як і в комерційній сфері: рекрутинг йде поруч з медійною роботою. Потрібен сайт, який нас чітко позиціонує, медійна стратегія. Є сторінки на сайтах працевлаштування і окремо багато вакансій, власні сторінки – на профільних айтішних (Djinny, DOU). Так і шукаємо. Розповідаємо на всіх можливих майданчиках, що військова служба в сучасних ЗСУ – це дуже схоже на роботу в якійсь великій науково-технічній корпорації з купою напрямків.
Але цього вже стає недостатньо, бо конкуренція наразі дуже велика і ринок праці в Збройних силах вже, можна сказати, сформувався. На мою думку, зараз найкращий час долучатись до Сил оборони цивільним. Кожен підрозділ дуже яскраво себе позиціонує, можна вивчити всю інформацію про нього, послухати інтерв’ю командирів, подивитись, які бойові напрямки має, підібрати вакансію чітко під себе. До нас, наприклад, людей приваблює наша спеціалізація – діпстрайки – оте все, що так красиво на Росії вибухає і горить: арсенали, НПЗ, заводи ВПК, аеродроми. Ймовірно тому, що така служба дозволяє бути дотичним до операцій, що впливають на подальший перебіг подій.
То як наразі з попитом-пропозицією – ще маєте з кого обирати, відфільтровувати?
Зараз – менше, ніж було рік чи півтора тому, але все ж маємо. Працюємо з людьми, які просто зараз вирішили долучитись до ЗСУ, і тими, хто колись відгукнувся на наші оголошення, але на той момент не було для них вакантних посад, і вони стали нашим кадровим резервом. Ця база – теж важливе джерело. Зв’язуємось, пропонуємо вакансії. Для когось то вже, звісно, не актуально, а комусь і підходить.
Щодо фільтрування – тут все просто: є вакансія, є вимоги. Єдине, що стосується загальних навичок: для служби в БПЛА-підрозділах майбутнім водіям, вибухотехнікам, стрільцям тощо потрібні, крім мотивації, такі ключові софт скіли як пластичність і готовність до навчання. Ще на вході відбувається психологічне тестування і ми ці риси намагаємось в людях знаходити. Якщо бачимо, що є – беремо і визначаємось з посадою. Людям треба буде швидко адаптуватись під нові завдання – навіть операторам БПЛА. Так, зараз доволі багато фахівців з бойовим досвідом, але у нас безпілотники зовсім іншого типу – великі, літакового. І досвід фахівця, що воював у механізованій бригаді з «мавіками» та FPV не буде релевантним. Швидше, базою, з якої можна стартувати і навчатись.
А потім, в процесі, ще частина людей відфільтровується. Бо навіть якщо десь щось раніше добре вдавалось – не факт, що того буде досить у нас. Але не робимо з того трагедії. Бачимо, що людина не підходить на посаду, яку вона хотіла чи ми планували, – знаходимо інше застосування і не вважаємо це втратою. Що вдієш, тут не спробуєш – не дізнаєшся.
А що думаєте про жінок і СЗЧ на цьому ринку праці – перспективні це пласти в умовах зростаючої конкуренції? Варто за них поборотися?
Звісно, жінок приймаємо, але більшість бойових посад передбачають все ж хорошу фізичну форму і тому командири надають перевагу чоловікам. А якщо йдеться про посаду, на якій в першу чергу важливі навички, інтелектуальні здібності – то звісно, на цих посадах (на штабних напрямках, в підрозділах управління і забезпечення) у нас доволі багато жінок. Та й у бойових підрозділах є жінки – операторки БПЛА, медики.
Загалом так і є – це цікаві категорії. Є ще категорія – чоловіки до 25 років, які не підлягають мобілізації. Молоді люди можуть принести в першу чергу енергію, мотивацію і готовність навчатися. Тому розглядаємо їх на посади суто бойові. В бойові групи, де навчання включене в процес адаптації.
СЗЧ – це теж для нас важливе джерело кандидатів і ми цим каналом користувались. Та нещодавно на рівні командування прийнято рішення, що тепер тільки чітко визначені підрозділи можуть до себе залучати військових після СЗЧ, а ми до їх переліку не входимо, тож, ця тема на паузі.
Потрібен військовий менеджмент на партнерських засадах
На рекрутинг зараз покладається багато надій, про нього багато говорять. БПЛА – це актуально, перспективно, без фізичної близькості до ворога і, ймовірно, в безпілотні підрозділи набрати людей легше, ніж в піхоту, штурмовики. Наскільки цей спосіб комплектації війська спрацює в середньому по Силах оборони?
Так чи інакше, за рекрутингом в класичному варіанті, про який розповідаю – майбутнє комплектації. Є певні нюанси, які впливають на його успіх. На рівні держави треба вибудовувати політику таким чином, щоб військова служба була престижна, цікава, і певна робота в цьому напрямку ведеться, наскільки мені відомо.
А щодо порівняння безпілотники-штурмовики – є яскравий приклад, який показує, шо рекрутинг добре працює незалежно від підрозділу – це Третя штурмова. У неї рекрутинг надзвичайно якісний і чітко, системно побудований.
Тому тут питання в тому, як організована робота підрозділу в цьому напрямку. Є ефективні моделі, їх треба просто масштабувати, переносити на інші підрозділи. За цим, повторю, – майбутнє, і саме в цьому напрямку треба рухатись: класичного рекрутингу, у якому на першому місці – комунікація, де кандидат і представник підрозділу виступають, як партнери. Класичні партнерські відносини, які дають людині відчуття контролю ситуації.
Зараз ми говоримо про людей, які в принципі розуміють що так чи інакше – до оборони треба долучатися. А таких – все менше, зате є численна армія ухилянтів. На вашу думку, за них ще можна боротися рекрутинговими технологіями?
Якщо люди цілеспрямовано ухиляються від військової служби, – ми їх ніяк не порятуємо, не повернемо. Не наш контингент. Ми орієнтуємося на людей, які усвідомлюють, що це їх громадянський обов’язок – служити. Розуміють, що їхнє майбутнє в цій країні залежатиме від того, що відбувається на полі бою і чим закінчиться війна. Коли людина розуміє, що може і готова на це впливати – тоді ми знаходимо один одного.
На жаль, найбільш проактивна частина населення вже у війську. Та зараз ще дуже багато людей, які військову службу розглядають, хоч і не як спосіб реалізації своїх глобальних життєвих цінностей, але як громадянський обов’язок, який не дуже хочеться, та треба виконати. А рекрутери лиш пропонують, як це зробити найкращим способом.
На початок 2026 року, за даними головнокомандувача ЗСУ Олександра Сирського, рекрутинг забезпечував приблизно 10% від загального обсягу поповнення Сил оборони. Основну частину мобілізованих продовжують залучати через ТЦК та СП. Якщо вдосконалити рекрутинг, використати максимум ринкових прийомів – можна збільшити цей процент?
Щоб баланс збільшувати в бік рекрутингу, самими лиш рекламно-маркетинговими інструментами не обійдешся. Треба підходити системніше до реорганізації, реформування процесів військового менеджменту як такого. І це вже відбувається – на рівні окремих підрозділів. Це не питання, в кого краща реклама чи якісніший маркетинг. А питання якісно побудованого військового менеджменту, за якого кожен займає своє місце і має чітке розуміння, що його очікує, як буде проходити служба. Це, напевне, найбільший страх, з яким ми працюємо, спілкуючись з людьми: неясність, що буде, коли зробиш цей крок. І якщо цей туман розвіювати, то більше людей йтимуть в ЗСУ не після зустрічі з групою оповіщення ТЦК, а усвідомлено.
Останнім часом багато говориться про реформування ТЦК та СП. Мовляв, у поточному форматі справу інформаційно вже провалили, маємо негативне сприйняття населення. Якби ви таку реформу проводили – на що б звернули увагу, які підходи б змінили?
Ми намагаємось ремонтувати літак, який вже летить. І тому дуже в багатьох речах обмежені. Неможливо спочатку знайти правильне рішення, а потім його хірургічним шляхом реалізовувати. Тільки поступово і плавно. І коли так, то я б застосовував головний принцип, про який вже згадував в конктесті побудови рекрутингу – комунікаційний. Це те, чого не вистачає і державній мобілізаційній політиці, і самим органам комплектації. Треба більше пояснювати, розповідати: що на якому етапі відбувається, які гарантії, яке забезпечення отримає, через що має пройти і куди – потрапити. А головне – як можна впливати на цей шлях, навіть якщо вже опинився в ТЦК. Треба спілкуватись з цільовою аудиторією на партнерському рівні, давати можливість зрозуміти, що відбувається, і обирати на будь-яких етапах, впливати на свою долю у війську.
З цього б я почав. Але повторю – це літак у польоті, і ТЦК та СП виконують зараз надважливу роботу. Завдяки їм ми всі досі тримаємось. Це крута, потужна робота, а ексцеси, які виникають, просто треба розбирати, з’ясовувати. Я такі речі відслідковую – і в цій площині точно рух є.
Мимоволі виникає думка, що «рекламна» діяльність підрозділів потребує вже забагато людей – копірайтери, відеографи, рекрутери.. Особливо коли чуєш, що міністр оборони особисто переглянув дані і вважає, що в тилу забагато людей порівняно з їх кількістю на передовій. Оця робота за лаштунками – виправдана?
Якщо результат не цікавить, то можна і без неї – кого наберемо, ті й воюватимуть. Інакше, треба шукати найефективніших.
В суспільстві існує трохи хибне уявлення про військо: що служба – це лінія зіткнення, бойові дії, військові операції, коли весь час вибухає… Ймовірно, тому, що це найяскравіший бік війни і аудиторія на ньому фокусується. Але це – верхівка айсберга. Зазвичай 70% актуальних наших вакансій - це підрозділи забезпечення, управління, інженерно-технічні. Це ті військовослужбовці, які не беруть безпосередньої участі у виконанні бойових задач, але вони – база. Логістичний, технічний, R&D фундамент, який дозволяє бійцям виконувати бойові завдання максимально безпечно і якісно. Якщо не вистачає логіста чи діловода, через це, без перебільшень, може посипатись виконання бойової операції. Хребет війська – забезпечення і управління. І для сучасного війська це цілком нормально – бути наповненим абсолютно різними ролями.
Візьмімо напрямок IT. Раніше айтівці не були задіяні в армії, а тепер гостро потрібні розробники. Список наших вакансій дуже схожий на типовий список якоїсь компанії на Djinny. С++-розробник, проєктний менеджер, DevOps, .Net developer… Це, фактично, команда ІТ-стартапа. І ці люди створюють технологічну перевагу для бійців, які поїдуть виконувати бойову задачу. Саме вони рухають війну вперед і забезпечують нам можливості протистояти ворогу, який перевершує нас за усіма ресурсними статтями. Але при цьому вони сидять не на передовій, а в офісах.
Потреби, як у ІТ-компанії, а винагорода? Як оцінюєте нинішній рівень грошового забезпечення військових?
Звісно, винагорода має бути більшою. У людей, які виконують бойові задачі і ризикують найбільше, грошова винагорода максимально висока, але якщо людина виконує штабну роботу чи в управлінні… Є підрозділи, в яких люди отримують мінімальне грошове забезпечення на рівні 20-25 тис грн. Навіть не хочу це коментувати. Навіть якщо порівняти з якоюсь цивільною роботою, така зарплата виглядає абсурдно. А тут людина виконує роботу, найважливішу для країни, і отримує мізерну платню. Над цим треба працювати.
У нас в підрозділі є додаткова грошова винагорода і військовослужбовці отримують грошове забезпечення на дещо вищому рівні – близько 50 тис грн. Але це в зв’язку з тим, що виконуємо важливі специфічні задачі.