Нові правила ринку праці
Уявіть компанію, де понад чотири тисячі співробітників мобілізовані й служать у Силах оборони. Де щомісяця хтось йде на фронт, а хтось повертається іншим, ніж пішов. Де тисяча ветеранів уже зняла форму і знову сіла за робочий стіл. Це не гіпотетичний сценарій — це реальність МХП, міжнародної компанії у сфері харчових та агротехнологій.
За таких масштабів інклюзія перестає бути вибором. Вона стає обов'язковою умовою функціонування бізнесу.
Таким і є головний зсув, що стався в українському бізнесі за роки великої війни. Раніше працевлаштування ветеранів, людей з інвалідністю чи внутрішньо переміщених осіб часто сприймалося як корпоративна соціальна відповідальність — щось, що компанія робить понад план, коли має зайвий ресурс. Сьогодні все навпаки. Без цих людей плану не буде взагалі.
Цифри пояснюють чому. Попри війну, 74% українських компаній повідомляють про нестачу персоналу. У Києві кількість вакансій у 24 рази перевищує кількість пошукачів роботи. Водночас Міністерство економіки оцінює, що понад 46% українців залишаються неактивними на ринку праці. Бізнес відчуває гострий дефіцит кадрів, а великий резерв працездатних людей лишається поза грою - часто через невидимі бар'єри, які ніхто свідомо не будував, але які реально перешкоджають.
Як ці бар'єри прибирати, на воркшопі показали на двох дуже різних прикладах: великої агрокомпанії МХП, що реінтегрує ветеранів на виробництві, і шведсько-української школи Beetroot Academy, що готує вразливі категорії до повернення на ринок праці. Різний масштаб, різні інструменти, але напрочуд схожа логіка.
Резерв, який бізнес боїться брати
В Україні вже близько 1,5 мільйона ветеранів і ветеранок разом із тими, хто отримав інвалідність унаслідок повномасштабної військової агресії рф. Здавалося б, ось він, кадровий резерв, себто потенціал, який може посилити економіку. Але реальність виявляється складнішою.
Опитування Work.ua, проведене серед ветеранів у червні 2025 року, показує масштаб розриву: 29% не можуть повернутися до колишньої роботи через поранення чи втрату кваліфікації, 19% узагалі ніколи не працювали в цивільному секторі, а 55% просто не знають, яка робота їм тепер підійде. Майже чверть (23%) не уявляють, з чого почати пошук.
З іншого боку стоїть бізнес, який часто не знає, як цих людей прийняти. І починається найцікавіше: як вибудувати цей міст, що допоможе і тим, хто шукає роботу, і тим, хто шукає працівників.
Найпоширеніший страх — міф про «обов'язковий ПТСР» у кожного, хто повернувся з передової. Поруч із ним стоїть упередження про «втрачену» за роки служби цивільну кваліфікацію. Внаслідок цих стереотипів кандидати із бойовим досвідом відсіюються ще на етапі резюме або їм пропонують низькокваліфіковані позиції. Людину, яка командувала підрозділом, відправляють в охорону, і дивуються, чому вона не затримується.
Ринок праці й без того лишається упередженим: за даними Info Sapiens, 14% роботодавців не готові брати кандидатів з інвалідністю. Додайте сюди гендерні упередження щодо жінок і недовіру до людей із ментальними труднощами - і стане зрозуміло, наскільки багато потенційних працівників бізнес просто не бачить.
Що насправді працює: досвід МХП
Каріна Булуй, менеджерка проєктів різноманіття, рівності та інклюзії в МХП, розповіла, як виглядає системна відповідь на цей виклик. Ще у 2023 році компанія розгорнула програму комплексного супроводу «МХП Поруч» - з окремим Центром із взаємодії військових та ветеранів, де працюють 39 спеціалізованих координаторів. Вони ведуть кожного працівника індивідуально: від моменту мобілізації, протягом служби і до повернення на робоче місце. Психологічна та юридична допомога, медичний супровід, підтримка родин військових - усе в одній екосистемі.
Але головний урок МХП не в масштабі, а в принципі. Системна реінтеграція вимагає від бізнесу двох речей: змінити інфраструктуру під реальний стан здоров'я людей і дати їм можливість перекваліфікуватися. Замість того, щоб чекати, поки ветеран адаптується під старі заводські стандарти, компанія перебудовує процеси під нього. А тих, хто через поранення не може повернутися на колишню посаду, навчає новим професіям, наприклад, операторів агродронів.
І ще одне, що Каріна Булуй підкреслює окремо: інклюзія — це не лише про ветеранів.
«Інклюзія не обмежується виключно ветеранами та людьми з інвалідністю. Інклюзія — це про безпечне середовище для кожного працівника, де однаково зручно почуватимуться і демобілізований військовий, і мама з дитиною, і людина з тимчасовими хворобами чи порушеннями. Створення такої атмосфери в офісі чи на виробництві змінює мислення колективу і формує простір психологічної безпеки, де цивільні колеги відмовляються від недоречних запитань чи токсичної жалості», — говорить вона.
У цьому й полягає прихована перевага інклюзії, яку часто не помічають: середовище, зручне для ветерана, виявляється зручнішим для всіх.
Інший масштаб, та сама логіка: досвід Beetroot Academy
Якщо МХП показує, як інклюзія працює всередині великого виробництва, то Beetroot Academy демонструє інший бік медалі: як підготувати людину до повернення на ринок праці ще до того, як вона прийде на співбесіду. Це шведсько-українська технологічна школа, яка з 2014 року навчила понад 14 000 людей будувати кар'єру в цифровій економіці. І в її аудиторіях інклюзія — не побічний напрям, а серцевина моделі.
Серед тих, кого навчає Beetroot, - внутрішньо переміщені особи, ветерани та їхні родини, одинокі батьки, домогосподарства з низьким доходом, люди з інвалідністю. А зовсім нещодавно з'явилася ще одна категорія, сама поява якої багато говорить про час, у якому ми живемо, - цивільні особи, які повернулися з полону.
Навчати людей із таким різним і часто травматичним досвідом за стандартними лекалами неможливо. Тому Beetroot перебудувала сам формат навчання навколо трьох опор: доступності, структури й підтримки. Доступність - це субтитри, ШІ-бот, зрозумілий онбординг і свідома відмова від складних термінів. Структура - це передбачуваність, модульність і практичний результат на кожному етапі. А підтримка — це асинхронне навчання, записані лекції, гнучкі дедлайни й та сама психологічна безпека, про яку говорить і МХП.
Анастасія Петрова наводить конкретний кейс, який добре ілюструє, як працює ця філософія. Одна з найбільших перешкод для людей, що повертаються до навчання після тривалої перерви чи травматичного досвіду, - навіть не брак знань, а невпевненість у власних силах. Людина боїться, що не впорається, відстане, виглядатиме безпорадною - і часто кидає навчання ще до того, як встигне розкритися. Відповіддю Beetroot став формат study buddy: за студентом закріплюють напарника, з яким можна разом проходити складні моменти, не соромлячись запитати. Результат вимірюваний - нижчий відсоток тих, хто кидає навчання.
Цей кейс перегукується з тим, що Анастасія Петрова каже про менторство в компаніях. І там, і там працює той самий принцип: людині, яка повертається, потрібен не контроль, а поруч - той, до кого можна звернутися без страху.
Окрім самого навчання, Beetroot вибудовує цілу екосистему довкола студента: психологічна підтримка через партнерські організації, доступ до вакансій і стажувань від IT-компаній, мотиваційні тренінги для відновлення впевненості та уроки англійської. Бо повернення до роботи — це підкріплення того, що ти ще можеш.
Чотири кроки, які доступні навіть малому бізнесу
Найпоширеніше заперечення звучить так: «У нас немає бюджету МХП». І це справедливо. Але керівниця відділу стратегічного партнерства Beetroot Academy Анастасія Петрова та Каріна Булуй наголошують: найважливіші зміни коштують нуль гривень.
Перше, що варто зробити — це спростити мову. Анастасія Петрова звертає увагу на деталь, яку легко недооцінити. Ветерани часто змінюють сферу після демобілізації - приходять у цифровий світ із важкої промисловості чи з армії. І перше, на що вони наражаються, - стіна корпоративного сленгу.
«Такі слова, як онбординг, флоу чи скринінг, стають стіною під час співбесіди та перших робочих днів. Бізнес має спростити свою мову на всіх рівнях - від тексту вакансії до внутрішніх чатів. Доступна та зрозуміла комунікація необхідна для того, щоб людина на етапі адаптації не була шокована тим, що відбувається навколо», — пояснює вона.
Друге — підготувати колектив. Робота з культурою починається до того, як перший ветеран вийде на зміну. Внутрішні круглі столи, роз'яснювальні воркшопи, відверта розмова з цивільними колегами - усе це не потребує грошей, лише уваги. Для економії ресурсів можна скористатися готовими безкоштовними інструментами, наприклад, відкритим корпоративним курсом МХП «Надлюди» на платформі Prometheus.
Третє — адаптувати процеси. Армія привчає до чіткої субординації, конкретних завдань і зрозумілих критеріїв результату. Офісна бюрократія, розмиті зони відповідальності та багатогодинні порожні наради демотивують ветеранів найшвидше. Гнучкість стає ключовим інструментом утримання: асинхронний графік на перші місяці, можливість наздоганяти завдання у зручний час, навчання без жорстких дедлайнів.
Тут же і фінансовий аргумент для тих, хто переживає за бюджет. Коли ветеран з інвалідністю повертається на роботу, Державна служба зайнятості надає компенсацію до 120 тисяч гривень на адаптацію робочого місця. Держава вже виділила на цю програму понад 3 мільярди гривень - але ці кошти працюють лише тоді, коли бізнес про них знає й подає заявки.
Четверте — запровадити менторство. Анастасія Петрова ділиться спостереженням із менторських програм: ветерани часто соромляться просити про допомогу напряму у керівника. Тому критично важлива окрема людина-навігатор - не прямий менеджер, а той, кому можна просто зателефонувати на кілька хвилин і запитати про незрозумілий робочий момент, не чекаючи годинами на відповідь у листуванні.
«Створення таких внутрішніх ветеранських спільнот та запуск системи індивідуальної підтримки робить корпоративну культуру компанії по-справжньому інклюзивною. Економіка України вистоїть лише тоді, коли бізнес усвідомить: ветерани повертаються не для того, щоб стати пільговою категорією чи тягарем для ринку праці, а для того, щоб стати його новим, найпотужнішим двигуном», — наголошує Анастасія Петрова.
Кожен бізнес має свій невидимий бар'єр
Після кейсів учасники воркшопу самі взялися за роботу. Завдання звучало просто, але влучно в ціль: подумайте про вашу організацію — хто з потенційних клієнтів, працівників чи партнерів до вас просто не доходить? Не через те, що немає бажання, а через невидимий бар'єр, який стоїть між вами.
Такою є суть інклюзивного мислення. Воно починається не з квот чи зі звітності, а з простого запитання: кого я не бачу і чому? Іноді бар'єром виявляється сходинка біля входу. Іноді вакансія написана мовою, яку людина не розуміє. Іноді - графік, у який не вписується мама з дитиною чи людина, яка проходить реабілітацію. Жоден із цих бар'єрів не зведений зумисне. Але кожен реально відсікає частину людей, а разом із ними частину клієнтів, талантів і можливостей.
На завершення кожен учасник мав відповісти лише на одне питання: яку одну зміну я впроваджу у свій бізнес уже наступного місяця? Бо інклюзія, як показав цей воркшоп, — це не велика реформа, на яку колись знайдеться бюджет. Йдеться про низку маленьких, дуже конкретних рішень, які починаються з готовності побачити того, кого раніше не помічав.
Україна не має розкоші втрачати жодного людського потенціалу. Саме тому інклюзія сьогодні стає питанням стійкості економіки, яка тримає на собі країну у війні.
---
*Матеріал підготовлено за результатами воркшопу «Інклюзивний бізнес: конкурентна перевага різноманіття», що відбувся 27 травня 2026 року на Kyiv Impact Entrepreneurs Meetup #5. Спікерки: Анастасія Петрова (Beetroot Academy), Каріна Булуй (МХП). Модераторка: Олена Калібаба (SILab Ukraine).*