ГлавнаяБлогиБлог Наталії Алюшиної

Оцінювання результатів службової діяльності: навіщо це потрібно державним службовцям?

1 жовтня стартувало оцінювання результатів службової діяльності державних службовців. Впродовж жовтня-грудня у всіх державних органах на всіх рівнях, має бути проведено оцінювання державних службовців за 2018 рік, складено індивідуальні програми підвищення рівня професійної компетентності, а також у грудні визначено завдання і ключові показники на 2019 рік. І це факт, який багатьом потрібно прийняти.

Фото: Рідний Край

Останнім часом одна із улюблених тем на різних форумах, блогах та заходах – тема оцінювання результатів службової діяльності державних службовців. Маю зазначити, що висловлюються як державні службовці, так і люди, які мало дотичні до державної служби.

Звісно, є конструктивна критика, яку ми по крихті збираємо та аналізуємо, щоб удосконалити процедуру оцінювання. Проте часто оперують недостовірною інформацією, викривленим уявленням про саме оцінювання. Врешті-решт, говорять, що це ще одна непотрібна нікому формальна процедура, що тільки забере дорогоцінний робочий час, створить ще одну підставу преміювати обраних і таке подібне. Думаю, перераховувати далі не має сенсу.

І якщо на заходах, які ми проводимо, або ж у яких беремо участь ми ще можемо стати на захист процедури оцінювання та аргументувати її необхідність, то відповісти на всіх форумах та блогах ми звісно не можемо.

Для нас дійсно важлива думка кожного: представників служб управління персоналом, державних службовців, вітчизняних та міжнародних експертів. І ми справді з ними працюємо. Лакмусовим папірцем для нас є громадськість, яка говорить про слабкі місця на всіх рівнях.

Для нас це ще один виклик та ще одне завдання з яким маємо впоратися.

Ми сподіваємося на розуміння, та бажання більше дізнатися, навіщо ж таки оцінювання. І чому у працівників Генерального департаменту з питань управління персоналом на державній службі НАДС, останнім часом, робочий день розпочинається з оцінювання, і завершується далеко-далеко за 18.00.

Одне із завдань, що ми поставили перед собою, це максимально якісно донести інформацію про оцінювання до всіх зацікавлених сторін. Приділивши багато часу самій процедурі, маємо констатувати факт, що відсутнє суспільне прийняття цього процесу та розуміння навіщо це потрібно.

Давайте розставимо всі крапки над «і» та нарешті визначимо, навіщо державним службовцям оцінювання і що воно дасть державному органу. В чому суть цієї процедури? Яка її мета?

Звісно, я можу сказати, що це вимога статті 44 Закону України «Про державну службу». Це так і є. Це вимога Закону, тому оцінити та/або пройти таке оцінювання зобов’язаний, кожен держаний службовець, який підлягає оцінюванню.

Відповідно до Типового порядку про проведення оцінювання результатів службової діяльності державних службовців, метою оцінювання є визначення якості виконання державним службовцем поставлених завдань, а також прийняття рішення щодо його преміювання, планування службової кар’єри, визначення потреби у професійному навчанні.

Проте, це суха мова нормативного акту, тому пропонуємо замислитися щодо кожного окремо взятого слова цього визначення.

Оцінювання у запропонованому вигляді – це забезпечена необхідність, потреба сучасної державної служби в умовах її реформування та підвищення престижу держави як роботодавця на ринку праці.

Для нас оцінювання – це інструмент управління персоналом, спрямований на взаємодію керівників і підлеглих їм державних службовців, який полягає у плануванні, моніторингу та критичному аналізі робочих цілей державних службовців та їхнього загального внеску в ефективність роботи державного органу.

Безпосередній керівник державного службовця в процесі оцінювання має мислити не як оцінювач, а як наставник, на кшталт, тренера в спорті. Наставник – це людина, яка активно взаємодіє з державним службовцем, єдиною метою якої є підвищення результативності його роботи, і, в кінцевому підсумку, допомогти йому у досягненні визначених завдань.

Ті державні органи, які проведуть оцінювання належним чином, а не просто забезпечать формальне виконання процедури, отримають якісний аналіз кадрового потенціалу (кар’єрні можливості кожного державного службовця, які професійні компетентності необхідно покращити) та ефективність менеджменту в структурних підрозділах державних органів.

Процес оцінювання, його планування, організація та проведення в державному органі не потребує жодних додаткових витрат людських, часових чи матеріальних ресурсів. Цей процес проводиться в межах робочого часу та посадових обов’язків державних службовців. Натомість результатом оцінювання, окрім зазначеного, має бути аналіз кожної посади державного органу, а також ефективності і результативності роботи кожного державного службовця та оптимізація роботи державного органу в цілому.

Ми розуміли, що це процедура нова, тому доклали максимум зусиль, щоб її проведення пройшло «безболісно» для всіх державних службовців.

Коли ми бачили, що виникала потреба у роз’ясненні окремих етапів оцінювання, ми йшли шляхом розробки методичних рекомендацій, яких на сьогодні вже п’ять. Це те, що має допомогти службам управління персоналом.

Проведено десятки навчань з різними групами державних службовців різних державних органів, а також надано сотні письмових та усних консультативних роз’яснень.

Звісно, ми розуміємо, що пропонувати всім державним службовцям читати методичні рекомендації недоречно, тому запропонували інший спосіб ознайомлення з процедурою – відеороз’яснення. Поки їх всього лише три: для служб управління персоналом; для державних службовців, яких «оцінюватимуть»; для державних службовців, які «оцінюватимуть». Їх можна знайти за посиланням.

Оцінювання 2018: алгоритм дій для служб управління персоналом

А от нюанси оцінювання обговорюються на Спільноті практик: сталий розвиток на ресурсі «Ключові показники ефективності», а саме на форумі запитань щодо визначення результатів службової діяльності державних службовців. Також, там розміщено презентаційні матеріали щодо оцінювання, тестування, методичні напрацювання, кращі практики.

Звісно, ми вже бачимо, що є прогалини у визначеній процедурі оцінювання, тому узагальнюємо проблеми та шукаємо варіанти їх вирішення, щоб максимально ефективно удосконалювати Типовий порядок. Проте, це ми зможемо зробити лише за результатами проведення повного циклу оцінювання за 2018 рік.

Дорогі учасники оцінювання, та ті, кому так чи інакше може бути цікаве це питання. Давайте спільно пройдемо завершальний етап оцінювання у 2018 році. Ми і надалі робитимемо все від нас залежне, щоб забезпечити цей процес, надати потрібні роз’яснення, допомогти кожному.

Єдине прохання, пройдіть цей шлях оцінювання з розумінням того, навіщо це ви робите. Використайте цей інструмент, щоб стати кращими. Налагодьте комунікацію, станьте наставниками, спільно зрозумійте, які маєте проблеми. Знайдіть в оцінюванні інструмент мотивації. Не знехтуйте цією можливістю, не перетворіть це в ще один інструмент маніпуляції в управлінні персоналом.

Будьте небайдужими до своїх колег та свого державного органу. Розглядайте оцінювання як можливість удосконалення!

Довідково декілька слів про саму процедуру оцінювання.

23 серпня 2017 року, з метою реалізації 44 статті Закону України «Про державну службу» Кабінет Міністрів України затвердив Типовий порядок оцінювання результатів службової діяльності державних службовців. Запропонована процедура побудована на принципах законності, об'єктивності та відкритості для визначення якості виконання державними службовцями поставлених завдань та своїх посадових обов'язків відповідно до законодавства про державну службу.

Оцінюванню підлягають державні службовців, які займають посади державної служби категорій «А», «Б» і «В». Окрім того, оцінювання проводиться, якщо на момент прийняття наказу (розпорядження) про його проведення державні службовці працювали на займаній посаді у звітному році з визначеними їм завданнями не менш як шість місяців. У зазначеному Типовому порядку перераховані випадки, у разі настання яких оцінювання не проводить.

Визначено такі етапи проведення оцінювання:

1) визначення та перегляд завдань і ключових показників – проводиться у грудні року, що передує звітному, або протягом десяти робочих днів після призначення (переведення) на посаду);

2) оціночна співбесіда (крім випадків, передбачених Типовим порядком) та 3) визначення результатів оцінювання та їх затвердження – проводиться у жовтні – грудні поточного року.

Чітко обумовлено, що оцінювання проводиться на підставі ключових показників, визначених з урахуванням посадових обов’язків державного службовця, а також дотримання ним загальних правил етичної поведінки та вимог законодавства у сфері запобігання корупції.

Враховуючи специфіку, у Типовому порядку виписані окремо процедура оцінювання державних службовців, які займають посади категорій «Б» і «В», а також процедура оцінювання державних службовців, які займають посади категорії «А».

Наталія Алюшина Наталія Алюшина , Директор Гендепартаменту з питань управління персоналом на державній службі Національного агентства з питань державної служби
Читайте главные новости LB.ua в социальных сетях Facebook и Twitter