Як у державі відділів кадрів реалізовувати політику розвитку людського капіталу?

Наприкінці червня в медіа опублікували схему ймовірного переформатування Кабінету Міністрів. Мене найбільше зацікавило об’єднання Міністерств освіти і науки, молоді та спорту, культури та інформаційної політики в єдине Міністерство розвитку людського капіталу. Мені видається, що ці три міністерства протягом останніх 15 років пережили більше реорганізацій, ніж інша частина Кабміну разом взята. Що нам принесе потенційне злиття цих міністерств?

Фото: EPA/UPG

Перед відповіддю на це питанню пропоную розібратись із базовими термінами, щоб ми з Вами однаково розуміли, яка зміна пропонується.

Про відділ кадрів. Типовий відділ кадрів в Україні веде облік людей в організації, контролює документи, пов’язані з трудовою діяльністю, в тому числі прийом на роботу та звільнення, контролює дні відпусток і лікарняні. Для організацій з таким підходом люди – це пальне, а відділ кадрів – датчик, який показує, скільки його є сьогодні. Прикладом політики «відділу кадрів» є розмови про збільшення чи скорочення кількості державних службовців. Просто знати, чи є у нас певна кількість працівників, було достатньо радянському союзу.

Зі здобуттям Незалежності в Україну приходять міжнародні компанії та представляють нам концепцію управління людськими ресурсами або HRM (human resource management). Такий підхід фокусується на продуктивності працівника в його ролі (посаді). Для того, щоб конкретна людина була продуктивною на конкретній посаді, треба чітко розуміти, що є результатом роботи, та чітко це вказати в описі посади. Таким чином, відштовхуючись від очікуваних результатів роботи, формуються оголошення про вакансію, конкурсні процедури, навчання для вдосконалення навичок, оцінювання працівника тощо. З приватного сектору в державний інструменти HR прийшли не так давно, у 2016 році. Реформа державної служби почала відкривати конкурентні конкурси на посади, визначати результати роботи та показники ефективності державного службовця, проводити оцінювання на основі результатів роботи. Через пандемію COVID-19, а тепер війну, конкурси не відбуваються, а оцінювання роботи не є системним.

Лише після певного часу організації людських ресурсів починаєш розуміти, що за цим стоїть щось більше, що людина не робот (або частина механізму) і вона створює різного роду зв’язки в організації. Тому чим краще людина розуміє кінцеву мету або цілі своєї організації, тим більша ймовірність, що вона зробить свій внесок, який інколи виходить за межі функціональних обов’язків займаної посади.

Так ми починаємо розмову про розвиток людського капіталу – підхід, що максимізує економічну цінність людини для організації чи країни. Людина сприймається не як елемент механізму, а як частина організму, яка приносить користь всій системі. В такій моделі інвестиція в людину виходить за межі її функціональних обов’язків. Ми це побачили протягом останніх п’яти місяців, коли люди не чекають вказівки керівництва, роблять свій внесок в перемогу, кожен та кожна на своєму місці. Країна виграє, коли її людський капітал спроможний автономно перебудовуватись та виконувати нові складні завдання, яких не було до цього.

Для еволюційного стрибка з відділу кадрів до розвитку людського капіталу у всій країні не підійде зміна вивісок. Розвивати людський капітал потрібно, перш за все, починаючи з себе, з державного апарату. Це передбачатиме світоглядну зміну, пов’язану зі зміною терміну «ресурс», який ми добуваємо і використовуємо, на «капітал», в який потрібно інвестувати та розвивати. На практиці перехід від людських ресурсів до людського капіталу полягатиме не тільки в розвитку компетентностей, а й в розширені довіри між керівником і працівником чи між державою та громадянином. Розширення довіри у формі відвертої комунікації, більшої свободи, більших інвестицій в усесторонній розвиток, турботі одне про одного, наданню зворотного звʼязку.

Що ж я особисто очікую від міністерства розвитку людського капіталу:

  1. Розуміти, чим людський капітал відрізняється від обліку кадрів.
  2. Відверто прокомунікувати, що людей в країні стає менше, а виклики з кожним днем усе складніші, тому пріоритетом кожного громадянина має бути підготовка до проблемнішого завтра.

  3. Реалізацію економічної свободи, в рамках якої буде створюватись більше можливостей, а не множитись кількість дозволів на реалізацію ідеї.
  4. Створення освітніх можливостей протягом всього життя, що включає у себе найрізноманітніші перекваліфікації. Фокус на ефективності, а не кількості освіти.
  5. Промоція здорового способу життя через формування нових звичок у харчуванні та регулярній фізичній активності.
  6. Налагодити механізми співучасті громадян у вироблені рішень.

Ці шість пунктів є необхідною, але недостатньою умовою для успішного створення та результативності міністерства розвитку людського капіталу. В розмовах навколо обʼєднань міністерств багато коментарів про кількість державних службовців та мало про те, якими мають бути ці державні службовців та які цілі перед ними ставляться. Якщо не працювати над шістьма пунктами окресленими вище, нас чекатиме лише чергова зміна табличок на дверях кабінетів.

Віктор Артеменко Віктор Артеменко , фахівець з публічної політики та організаційного розвитку
Читайте головні новини LB.ua в соціальних мережах Facebook, Twitter і Telegram